Сколько сейчас учатся на права: сроки и цена обучения в автошколе 2021

Кеннеди: Всего мы выделили пять шагов к действию. Большинство из них представляют собой прямые изменения в нашей панели опроса, а одно — эксперимент, который может привести к прямым изменениям. Прямые изменения уходят на пенсию несколько тысяч демографически перепредставленных участников дискуссии; взвешивание новых целей для партизанского баланса американцев; разработка новых материалов для набора персонала; и помощь взрослым, которые изначально предпочитают опросы по почте, а не в Интернете. Эксперимент включает тестирование автономного режима ответа — в частности, возможность для людей позвонить по бесплатному номеру и пройти записанный опрос (то, что мы в этой области знаем как «входящий интерактивный голосовой ответ»).

Эти шаги предназначены для увеличения представленности в наших опросах людей, которые не решаются принимать участие в онлайн-опросах. Наша цель — сделать участие в нашей группе опроса столь же привлекательным для сельских консерваторов, как и для городских прогрессистов, или как можно ближе к этому идеалу.

«Наша цель — сделать участие в нашей группе опроса столь же привлекательным для сельских консерваторов, как и для городских прогрессивных людей — или как можно ближе к этому идеалу».

Кеннеди: Нет. Практика проведения опросов всегда менялась в ответ на изменения в обществе и технологиях, и они будут развиваться и в будущем.Но это не отменяет данных опросов за предыдущие годы. И, как показано в статье Скотта, количество ошибок, с которыми мы имеем дело, невелико — обычно порядка 1 процентного пункта или около того для основных выводов.

Keeter: Целевая группа AAPOR, в которой я работаю, предоставит подробное описание и анализ эффективности опросов, так что любое будущее обсуждение вопроса может иметь прочную доказательную базу.Но, как и Целевая группа 2016 года, эта также пытается понять , почему опросы занижают поддержку Трампа. Была ли пандемия фактором? Были ли у социологов проблемы с правильной оценкой того, кто будет голосовать? Или было просто так, что опросам было легче найти и опросить сторонников Байдена и демократов? Систематически прорабатывая различные возможности, целевая группа использует подход Шерлока Холмса. Как сказал великий сыщик: «Когда вы устранили невозможное, все, что остается, каким бы невероятным оно ни было, должно быть правдой.”

заблокировано 2020: оценка людей, лишенных права голоса из-за осуждения за тяжкое преступление

За последние 25 лет половина штатов изменили свои законы и практику, чтобы расширить доступ к голосованию для людей, осужденных за уголовные преступления. Несмотря на эти важные реформы, 5,2 миллиона американцев остаются бесправными, что составляет 2,3 процента населения, достигшего избирательного возраста.

Содержание:

1. Обзор
2. Методология
3. Лишение избирательных прав в 2020 году
4. Последние изменения
5. Восстановление права голоса
6. Сводка
7. Государственная оценка лишения избирательных прав
8. Список литературы

Этот отчет был обновлен 30 октября 2020 г.

Обзор

В год президентских выборов вопрос об ограничениях на голосование и их непропорциональное влияние на общины чернокожих и коричневых людей должен получить большее внимание общественности.

Этот отчет предназначен для обновления и расширения нашей предыдущей работы по масштабам и распространению лишения избирательных прав в США (см. Угген, Ларсон и Шеннон 2016; Угген, Шеннон и Манза 2012; Угген и Манза 2002; Манза и Угген 2006 г.). Впервые мы представляем оценки процента
латиноамериканцев, лишенных гражданских прав из-за осуждения за уголовные преступления.Хотя эти и другие оценки следует интерпретировать с осторожностью, представленные здесь цифры представляют собой нашу лучшую оценку состояния лишения избирательных прав в уголовных преступлениях по состоянию на ноябрьские выборы 2020 года.

Наши основные выводы включают следующее:

• По состоянию на 2020 год примерно 5,17 миллиона человек лишены гражданских прав из-за осуждения за уголовное преступление, и эта цифра снизилась почти на 15 процентов с 2016 года, поскольку штаты приняли новую политику по ограничению этой практики. Их было около 1.17 миллионов человек были лишены избирательных прав в 1976 году, 3,34 миллиона в 1996 году, 5,85 миллиона в 2010 году и 6,11 миллиона в 2016 году.
• Один из 44 взрослых — 2,27 процента от общего числа населения США, имеющего право голоса, — лишен гражданских прав в связи с текущим или предыдущим осуждением за уголовное преступление.
• Лица, отбывшие срок в одиннадцати штатах, лишивших избирательных прав по крайней мере некоторых людей после вынесения приговора, составляют большую часть (43 процента) всего бесправного населения, всего 2,23 миллиона человек.
• Показатели лишения избирательных прав сильно различаются в зависимости от штата из-за значительных различий в запретах на голосование. В трех штатах — Алабама, Миссисипи и Теннесси — более 8 процентов взрослого населения, каждый тринадцать человек, лишены гражданских прав.
• По нашим оценкам, почти 900 000 жителей Флориды, отбывшие срок наказания, остаются лишенными избирательных прав, несмотря на референдум 2018 года, который обещал восстановить их право голоса. Таким образом, Флорида остается лидером по лишению избирательных прав в абсолютных цифрах — более 1 человека.1 миллион человек в настоящее время лишены права голоса — часто из-за того, что они не могут позволить себе заплатить предписанные судом денежные санкции или потому, что государство не обязано сообщать им размер санкции.
• Один из 16 афроамериканцев избирательного возраста лишен гражданских прав, что в 3,7 раза выше, чем у не афроамериканцев. Более 6,2 процента взрослого афроамериканского населения лишены гражданских прав по сравнению с 1,7 процента неафроамериканского населения.
• Показатели лишения избирательных прав афроамериканцев значительно различаются в зависимости от штата.В семи штатах — Алабама, Флорида, Кентукки, Миссисипи, Теннесси, Вирджиния и Вайоминг — лишены гражданских прав более одного из семи афроамериканцев, что вдвое превышает средний показатель по стране для афроамериканцев.
• Хотя данные об этнической принадлежности в исправительных учреждениях по-прежнему сообщаются неравномерно, мы можем по консервативным оценкам, что более 560 000 латиноамериканцев или более 2 процентов населения, имеющего право голоса, лишены избирательных прав.
• Около 1,2 миллиона женщин лишены избирательных прав, что составляет более одной пятой всего бесправного населения.

Закон штата о лишении избирательных прав

Для составления оценок бесправного населения мы принимаем во внимание новые данные переписи населения США о группах населения, имеющих право голоса, и недавние изменения в политике лишения избирательных прав на уровне штатов, в том числе те, о которых сообщается в публикациях по лишению избирательных прав в уголовных преступлениях: учебник (Chung, 2019) и Expanding the Vote (Porter, 2010). ; Маклеод 2018). С 2016 года пять штатов повторно предоставили избирательные права некоторым лицам, не лишенным свободы: Невада (все не тюремное заключение, в том числе после вынесения приговора), Колорадо (условно-досрочное освобождение), Луизиана (условно-досрочное освобождение и многие условно-досрочное освобождение), Нью-Джерси (условно-досрочное освобождение) и Нью-Джерси. Йорк (условно-досрочное освобождение).Другие штаты пересмотрели сроки ожидания и упростили процесс восстановления гражданских прав. В ноябре 2018 года избиратели Флориды приняли поправку 4, которая позволяет большинству людей, отбывших срок наказания, голосовать (за исключением людей, осужденных за преступления на сексуальной почве и убийства). Завязалась судебная тяжба по поводу того, должны ли быть оплачены юридические финансовые обязательства (LFO) до восстановления права голоса. В июне этого года окружной судья США Роберт Хинкль постановил, что требование оплаты LFO для голосования является неконституционным, но 11 сентября 2020 г.S. Апелляционный суд 11-го округа Атланты отменил это решение.

Как показано в Таблице 1, Мэн и Вермонт остаются единственными штатами, которые позволяют заключенным голосовать (а также Содружество Пуэрто-Рико). В июле 2020 года Совет Вашингтона, округ Колумбия, принял закон о чрезвычайном положении, разрешающий всем заключенным, осужденным за уголовное преступление, голосовать на выборах в ноябре 2020 года. Совет намерен сделать изменение постоянным. Двадцать семь штатов США отказывают лицам, находящимся на испытательном сроке, в праве голоса, а 30 штатов лишают права голоса людей условно-досрочно.В самых крайних случаях 11 штатов продолжают отказывать в праве голоса некоторым или всем лицам, успешно отбывшим тюремное заключение, условно-досрочное освобождение или испытательный срок.

Помимо Флориды, другие штаты частично обусловливают восстановление избирательных прав уплатой неуплаченных штрафов, пошлин, судебных издержек и реституции. Что касается категорий в Таблице 1, Маргарет Лав и Дэвид Шлуссель (2020) отмечают, что один штат в столбце «Тюрьма и условно-досрочное освобождение» (CT) и пять штатов в столбце «Тюрьма, условно-досрочное освобождение и пробация» (AR, GA , KS, SD, TX), по всей видимости, лишают права голоса некоторых людей после вынесения приговора на основании неоплаченных юридических финансовых обязательств.Коннектикут требует уплаты штрафов за вынесенные за пределами штата и федеральные обвинения; Арканзас требует оплаты судебных издержек, штрафов и реституции; Грузия требует уплаты штрафов; Канзас требует выплаты реституции и штрафов; Южная Дакота требует уплаты штрафов, сборов и реституции; а Техас требует уплаты штрафов. Три штата в дополнение к Флориде обуславливают право на возобновление избирательных прав при оплате некоторых или всех юридических финансовых обязательств. Алабама обуславливает восстановление избирательных прав после первого уголовного преступления по уплате штрафов, гонораров, судебных издержек и реституции жертвы; Аризона обуславливает восстановление после первого тяжкого преступления при выплате реституции; и восстановление условий штата Теннесси при оплате реституции, судебных издержек (если не было установлено коренное население) и алиментов. Объем и соблюдение таких ограничений сильно различаются в разных штатах, поэтому мы не можем дать точную оценку количества пострадавших. Тем не менее, они служат дополнительным фактором лишения избирательных прав сверх ограничений, указанных в Таблице 1 и цифрах, приведенных в Таблицах 3, 4 и 5.

Таблица 1. Краткое изложение ограничений по лишению избирательных прав, установленных штатом в 2020 году

Примечания:

Методология

Мы оценили количество людей, освобожденных из тюрьмы, и тех, кто завершил условно-досрочное освобождение или испытательный срок, на основе демографических таблиц дожития для каждого штата, как описано в Uggen, Manza, and Thompson (2006) и Shannon et al. (2017). Мы смоделировали уровень лишения избирательных прав в каждом штате в соответствии с его отличительной политикой голосования за уголовные преступления, как указано в Таблице 1. Например, в некоторых штатах лишение избирательных прав вводится в течение двух лет после освобождения от надзора, в некоторых штатах лишение избирательных прав осуществляется только для тех, кто осужден за несколько тяжких преступлений, а в некоторых — только для лишения избирательных прав. осужденные за совершение насильственных преступлений.

Вкратце, мы составили демографические таблицы дожития за 1948–2020 годы, чтобы определить количество освобожденных лиц, погибших от рецидивизма (и, следовательно, уже включенных в наши годовые подсчеты), и ежегодной смертности. Это позволяет нам оценить количество лиц, отбывших срок наказания в определенном штате и году, которые больше не находятся под надзором исправительных учреждений, но остаются лишенными прав. Поскольку данные по исправительным учреждениям в настоящее время доступны только до конца 2018 года, мы расширили тенденции по штатам с 2015 по 2018 год, чтобы получить оценки на 2020 год.Наши оценки уровня рецидивизма, зависящие от продолжительности, получены на основе крупномасштабных национальных исследований рецидивизма среди людей, освобожденных из тюрьмы или находящихся на испытательном сроке. Основываясь на этих исследованиях, наши модели предполагают, что большинство освобожденных лиц будут повторно заключены в тюрьму (66 процентов), а меньший процент тех, кто находится на испытательном сроке или в тюрьме (57 процентов), вернется через систему уголовного правосудия. Мы также предполагаем существенно более высокий уровень смертности людей, осужденных за тяжкие преступления, по сравнению с остальным населением.Как рецидивисты, так и умершие исключаются из пула после вынесения приговора, чтобы избежать завышенной оценки числа лиц в популяции, отбывших срок наказания. Таким образом, каждая когорта выбросов уменьшается каждый последующий год — до уровня, соизмеримого с скорректированным по возрасту уровнем риска для смертности и скорректированным по продолжительности уровнем риска для рецидивизма — и добавляется к каждой новой когорте выбросов. В целом мы подготовили более 200 таблиц, охватывающих данные за 72
года. Они предоставляют данные, необходимые для составления оценок уровня лишения избирательных прав, которые привязаны к соответствующим исправительным группам населения для каждого штата и года.

Чтобы расширить анализ на последующие годы, мы рассчитали линию тренда, используя коэффициент увеличения, предоставленный Хоффманом и Стоун-Мейерхофером (1980) для федеральных заключенных. По нашим оценкам, к 10 году уровень рецидивов среди освобожденных и условно-досрочно освобожденных заключенных достигнет 59,4 процента, а к 62 году он возрастет до 65,9 процента (самый длительный период наблюдения в данном анализе). Поскольку эти оценки выше, чем в большинстве долгосрочных исследований рецидивизма, они, вероятно, дадут консервативные оценки населения, ранее находившегося в заключении.Мы применяем ту же линию тренда к 3-летнему испытательному сроку и уровню рецидивов тюремного заключения, составляющему 36 процентов; к 62 году уровень рецидивов составляет 57,3 процента. 1948 г. — самый ранний год, для которого доступны подробные данные о выбросах из-под наблюдений.

Лишение избирательных прав в 2020 году

На рис. 1 показано распределение 5 177 780 лиц, лишенных гражданских прав, по группам исправительных учреждений. Три четверти бесправного населения — это люди, живущие в своих общинах, полностью отбывшие наказание или оставшиеся под присмотром во время испытательного или условно-досрочного освобождения, в том числе почти половина (43%) отбывших срок наказания.Люди, которые в настоящее время находятся в тюрьмах и тюрьмах, составляют около четверти (25 процентов) от общего числа лишенных прав. Наша цель здесь — представить портрет лишения избирательных прав, который будет точным по состоянию на ноябрьские выборы 2020 года, хотя мы подчеркиваем, что большая часть данных, которые мы сообщаем, основаны на оценках, а не на подсчете голосов.

Рисунок 1. Распределение лишения избирательных прав среди исправительных групп населения, 2020 г.

Диаграмма 2. Общий уровень лишения избирательных прав за тяжкие преступления, 2020 г.

Вариация по штатам

Из-за различий в законах штатов и степени уголовного наказания штаты широко различаются в практике лишения избирательных прав.Эти карты и таблицы представляют бесправное население как процент взрослого населения, имеющего право голоса, в каждом штате. Как уже отмечалось, по нашим оценкам, 5 177 780 американцев в настоящее время не имеют права голоса по закону штата. Как показано на рисунке 2 и статистических данных в таблице 3, уровень лишения избирательных прав на уровне штатов в 2020 году варьировался от 0,18 процента в Массачусетсе (и нуля в Мэне и Вермонте) до более 8 процентов в Алабаме, Миссисипи и Теннесси.

Эти цифры отражают значительные, но неравномерные изменения за последние десятилетия.Хотя половина штатов снизила ограничения на голосование для лиц, осужденных за тяжкие преступления, в других такие ограничения сохранились, и их бесправное население увеличилось соразмерно с расширением уголовно-правовой системы.

Картограмма на Рисунке 3 предоставляет еще один способ визуализировать влияние этой политики, подчеркивая большие региональные различия в законах о лишении избирательных прав в уголовных преступлениях. Картограммы искажают земельный участок на карте в соответствии с альтернативной статистикой, в данном случае общим показателем лишения избирательных прав за тяжкое преступление.Юго-восточные штаты кажутся раздутыми, потому что они лишают избирательных прав сотен тысяч людей, отбывших срок наказания. Напротив, многие штаты Северо-Востока и Среднего Запада сокращаются, потому что они ограничивают лишение избирательных прав лиц, находящихся в настоящее время в тюрьмах, или не ограничивают их вовсе. Эта искаженная карта, таким образом, дает четкое визуальное представление о большом диапазоне различий в масштабах и последствиях лишения избирательных прав в уголовных преступлениях в 50 штатах.

Рисунок 3. Картограмма общих показателей лишения избирательных прав по штатам, 2020 г.

Тенденции во времени

Рисунок 4 иллюстрирует историческую тенденцию в U.S. disenfranchicing, демонстрируя рост бесправного населения за отдельные годы с 1960 по 2020 год. Число лишенных избирательных прав снизилось с примерно 1,8 миллиона до 1,2 миллиона в период с 1960 по 1976 год, поскольку штаты расширили права голоса в эпоху гражданских прав. Многие штаты отказались от своих положений о лишении избирательных прав с 1970-х годов (см. Behrens, Uggen, and Manza, 2003; Manza and Uggen, 2006). Тем не менее, общее количество людей, которым отказано в голосовании, продолжало расти со значительным расширением в U.С. исправительное население с 1970 года. Общая численность бесправного населения выросла с 3,3 миллиона в 1996 году до 4,7 миллиона в 2000 году, до 5,4 миллиона в 2004 году, до 5,9 миллиона в 2010 году и 6,1 миллиона в 2016 году. лишен гражданских прав в силу осуждения за уголовное преступление. Примерно такое же количество избирателей будет лишено избирательных прав на президентских выборах 2020 года, как и в 2004 году.

Диаграмма 4. Число лиц, лишенных избирательных прав за выбранные годы, 1960-2020 гг.

Вариации по расе и этнической принадлежности

Показатели лишения избирательных прав сильно различаются в зависимости от расовой и этнической группы; Положения о лишении избирательных прав в уголовных преступлениях оказывают огромное влияние на цветные сообщества.В частности, данные об этнической принадлежности не собирались на постоянной основе или не указывались в источниках данных, используемых для составления наших оценок, поэтому наши возможности для построения этих оценок ограничены. Это особенно характерно для латинских народов, которые в настоящее время составляют значительную часть населения уголовного правосудия. Данные о расовой принадлежности населения в системе уголовного правосудия являются более полными, и мы использовали самые последние данные, доступные из Статистического управления юстиции, для разработки полного набора оценок лишения избирательных прав по конкретным штатам для афроамериканцев, имеющих право голоса.

На Рисунке 5 показаны соответствующие показатели для 2020 года. Показатели лишения избирательных прав афроамериканцев в Теннесси и Вайоминге в настоящее время превышают 20 процентов взрослого населения избирательного возраста.

Диаграмма 5. Показатели лишения избирательных прав афроамериканцев за уголовные преступления, 2020 г.

Данные относительно этнической принадлежности ограничены, но все больше штатов в настоящее время постоянно сообщают о латиноамериканской или латиноамериканской этнической принадлежности для населения, вовлеченного в правосудие. Поэтому мы составили оценки для этих групп населения, но сделаем им оговорку, что эти цифры, вероятно, занижают истинный уровень лишения прав латиноамериканцев во многих штатах.Хотя данные об этнической принадлежности латиноамериканцев в исправительных учреждениях по-прежнему публикуются неравномерно, мы можем по консервативным оценкам, что более 560 000 латиноамериканцев (более 2 процентов населения, имеющего право голоса) не имеют избирательных прав. В Аризоне и Теннесси более 7 процентов избирателей-латиноамериканцев лишены избирательных прав из-за обвинительных приговоров на уровне уголовных преступлений. Даже с вероятным занижением счета 34 штата сообщают о более высоком уровне лишения избирательных прав среди латиноамериканского населения, чем среди населения в целом. Многие из тех, кто сегодня лишен гражданских прав, были осуждены в то время, когда латинское население было значительно меньше, чем сегодня.Поскольку с 1980 года общая численность латиноамериканского населения США увеличилась в четыре раза, мы ожидаем, что в ближайшие годы лишение избирательных прав латиноамериканцев будет составлять все большую долю лиц, лишенных гражданских прав из-за осуждения за уголовные преступления.

Рис. 6. Показатели лишения избирательных прав в области тяжких преступлений в Латинской Америке (доступные данные), 2020 г.

Секс и лишение избирательных прав

Чтобы оценить процент бесправных избирателей-мужчин и женщин, мы составили национальную статистику по тюрьмам, пробации, условно-досрочному освобождению и тюремным заключениям, а также составили национальную таблицу дожития, чтобы получить распределение по полу после вынесения приговора.Используя этот метод, мы оцениваем, что примерно 1,24 миллиона женщин будут лишены избирательных прав в 2020 году, что составляет более одной пятой от общей численности бесправного населения.

Последние изменения

Общий уровень лишения избирательных прав в 2020 году (2,27 процента) демонстрирует небольшое снижение по сравнению с цифрами, которые наша команда сообщила в 2016 году (2,47 процента) и 2006 году (2,42 процента), отчасти из-за государственных изменений в политике лишения избирательных прав и роста населения. Наши оценки лишения избирательных прав афроамериканцев в 2020 году также ниже, чем в 2016 году: 6.26 процентов по сравнению с 7,44 процента в 2016 году, 7,66 процента в 2010 году и 8,25 процента в 2004 году. Для оценок за 2020 год мы использовали исследование американского сообщества, чтобы получить знаменатели для афроамериканцев, имеющих право голоса. Для 2020, 2016 и 2010 годов мы использовали коэффициенты рецидивов по признаку расы (что привело к более высокому уровню среди афроамериканцев), которые более точно отражают текущие исследования рецидивов. Это приводит к более высокому уровню отсева в наших таблицах дожития, но дает более консервативный и, как мы полагаем, более точный портрет количества бесправных афроамериканцев.Показатель лишения избирательных прав афроамериканцев в 6,26 процента, хотя и ниже, чем в 2004 году, по-прежнему в 3,7 раза выше, чем показатель не афроамериканцев, равный 1,69 процента.

Учитывая размер бесправного населения Флориды, мы также отмечаем нашу процедуру оценки для этого штата. Основываясь на отчете о рецидивизме по конкретному штату в 1999 году, наши оценки 2004 года включали гораздо более высокие уровни рецидивизма среди афроамериканцев во Флориде (до 88 процентов в течение всей жизни). Отчет Департамента исправительных учреждений Флориды за 2010 год показывает, что уровень рецидивов среди афроамериканцев теперь больше соответствует национальным показателям, которые мы применяем к другим штатам.В свете этих более свежих данных мы применяем наш национальный уровень рецидивизма среди афроамериканцев (до 73 процентов в течение жизни) к афроамериканскому населению Флориды, ранее осужденному за уголовные преступления с 2005 года.

Как подробно описано в примечаниях к Таблице 1, со времени нашего последнего отчета в 2016 году произошло множество значительных изменений в политике государства по лишению избирательных прав. Государства приняли ряд мер по реформированию. Пожалуй, наиболее примечательно то, что избиратели Флориды приняли поправку 4 в 2018 году, которая должна была вновь предоставить избирательные права большинству людей, отбывших срок наказания (за исключением некоторых правонарушений).По нашим оценкам, почти 900 000 человек, имеющих невыполненные юридические финансовые обязательства (штрафы, сборы и реституция), остаются лишенными гражданских прав. Вайоминг в 2017 году восстановил право голоса через пять лет людям, которые отбыли приговоры за впервые вынесенные приговоры за ненасильственное уголовное преступление. Губернаторы Айовы (2020 г.) и Кентукки (2019 г.) издали указы о восстановлении гражданских прав людей, отбывших срок наказания, а губернатор Нью-Йорка (2018 г.) восстановил право голоса условно-досрочно освобожденным. В Вирджинии (2016 г.) губернатор Маколифф издал распоряжение о восстановлении избирательных прав 200000 человек, но было признано недействительным Верховным судом Вирджинии, который постановил, что такое восстановление избирательных прав требует индивидуальных действий.После этого решения губернатор МакОлифф подписал индивидуальные реставрации для 173 000 человек. Калифорния восстановила право голоса для людей, отбывающих срок за уголовные преступления в тюрьмах (но не в тюрьмах) в 2016 году. Колорадо и Невада предоставили право голоса условно-досрочно освобожденным жителям в 2019 году. Мэриленд (2016), Луизиана (2019) и Нью-Джерси (2019) восстановленные граждане, отбывающие условно-досрочное освобождение.

Законы о голосовании отстранят 5,2 миллиона американцев от участия в выборах 2020 года, но некоторые реформы открывают нашу демократию для голосов, которые давно замалчиваются.«Free the Vote» знакомит вас с четырьмя американцами, которые хотят проголосовать и получить свои права гражданства.

Восстановление права голоса

Государства обычно предоставляют некий ограниченный механизм для лиц, лишенных гражданских прав, для восстановления их права голоса. Они сильно различаются по объему, требованиям к участникам и методам отчетности. Таким образом, трудно получить последовательную информацию о количестве и количестве бесправных американцев, права которых восстанавливаются с помощью этих общих административных процедур.Тем не менее, мы связались с каждым из соответствующих государственных агентств по электронной почте и телефону и собрали информацию, которую они нам предоставили, в Таблице 2. Эти цифры предоставляют некоторую информацию о частоте восстановления прав штата — помимо изменений в законодательстве, касающихся правомочности — в тех случаях, когда 11 говорится, что лишаются избирательных прав после отбытия наказания.

Мы вычли все известные восстановления гражданских прав (включая полное помилование) из общего числа лиц, лишенных гражданских прав после вынесения приговора в каждом штате.Даже с учетом этих реставраций становится ясно, что в большинстве штатов восстановление права голоса является редкостью. В штатах, сообщивших о наибольшем количестве реставраций с 2016 года, — в Айове, Кентукки и Вирджинии — были исполнительные указы, которые повторно предоставили права широким категориям людей, отбывших срок наказания. Действительно, некоторые штаты значительно сократили усилия по восстановлению с 2016 года, в том числе Флорида. В таблице 2 показано восстановление права голоса с 2016 года до самого последнего доступного года (о восстановлении в предыдущие годы см. Uggen, Larson, and Shannon, 2016).

Таблица 2. Восстановление права голоса с 2016 года в штатах, лишивших гражданских прав жителей после вынесения приговора

3.В Аризоне указанная реставрация — это помилование губернатора штата. Мы предупреждаем, что наши данные могут быть неполными. Восстановление права голоса может быть обработано на уровне суда в Аризоне, но, насколько нам известно, эти данные еще не были собраны на уровне штата.

Сводка

В этом отчете представлены новые оценки на уровне штата по лишению избирательных прав за тяжкие преступления на 2020 год в Соединенных Штатах, чтобы обновить оценки, предоставленные Уггеном, Ларсоном и Шенноном (2016) за предыдущие годы. В таблицах 3 и 4 мы приводим точечные оценки бесправного населения и афроамериканского бесправного населения по конкретным штатам с учетом оговорок, описанных ниже.

Несмотря на значительные изменения в законодательстве, произошедшие в последние десятилетия, в 2020 году около 5,2 миллиона американцев лишены избирательных прав. Когда мы разбиваем эти цифры по расе и этнической принадлежности, становится ясно, что различия в системе уголовного правосудия связаны с неравенством в политическом представительстве. Распределение лиц без избирательных прав, показанное на Рисунке 1, также требует повторения: около четверти этого населения в настоящее время находится в заключении, а около 4 миллионов взрослых, проживающих в своих общинах, лишены права голоса.Из них 1,3 миллиона — афроамериканцы.

Кроме того, численность заключенных, условно-досрочно освобожденных и заключенных, которые мы сообщаем в 2020 году, также оценивается на основе данных на конец 2018 года и последних тенденций в каждом штате. В другой работе мы представили цифры, которые корректируют или «ограничивают» эти оценки, предполагая разные уровни рецидивизма, межгосударственной мобильности и вариаций в зависимости от штата.

Принимая во внимание эти предостережения, представленные здесь результаты представляют собой лучший отчет о распространенности U.S. лишение избирательных прав в 2020 году. Эти оценки будут скорректированы, если и когда мы обнаружим ошибки или упущения в данных, собранных из отдельных штатов, источников статистики переписи населения США и Бюро юстиции, или в наших собственных таблицах и процедурах оценки.

Совершенно очевидно, что различия в системе уголовного правосудия связаны с неравенством в политическом представительстве.

Предупреждения

Мы позаботились о том, чтобы произвести оценки нынешнего населения и населения после вынесения приговора, которые являются надежными и действительными по стандартам социальных наук.Тем не менее, читатели должны иметь в виду, что наши конкретные цифры по 11 штатам, которые запрещают людям голосовать после того, как они завершили свои предложения, остаются точечными оценками, а не фактическим подсчетом голосов.

Государственная оценка лишения избирательных прав

Щелкните здесь, чтобы ознакомиться с оценкой штата лиц, лишенных гражданских прав, осужденных за тяжкие преступления.

Щелкните здесь, чтобы ознакомиться с оценкой штата бесправных афроамериканцев, осужденных за уголовные преступления.

Щелкните здесь, чтобы ознакомиться с оценкой штата бесправных латиноамериканцев, осужденных за уголовные преступления.

Список литературы

Беренс, Анджела, Кристофер Угген и Джефф Манза. 2003. «Манипулирование бюллетенями и« угроза доминирования негров »: расовая угроза и лишение избирательных прав преступников в Соединенных Штатах, 1850–2002 годы». Американский журнал социологии 109: 559-605.

Чанг, Жан. 2019. «Лишение избирательных прав в тяжких преступлениях: учебник». Вашингтон: проект вынесения приговора.

Ланган, Патрик и Марк Канниффы. 1992. «Рецидив преступников на испытательном сроке, 1986-89 гг.» NCJ 134177. Вашингтон: Статистическое бюро юстиции.

Любовь, Маргарет и Дэвид Шлуссель. 2020. Кто должен заплатить, чтобы вернуть себе голос? Обзор 50 штатов. Центр исследования побочных последствий.

Манза, Джефф и Кристофер Угген. 2006. Заблокировано: лишение избирательных прав преступников и американская демократия . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Манза, Джефф, Клем Брукс и Кристофер Угген.2004. «Отношение общества к лишению избирательных прав преступников в Соединенных Штатах». Public Opinion Quarterly 68: 275-86.

Маклеод, Морган. 2018. «Расширение числа голосов: два десятилетия реформ по лишению избирательных прав в уголовных преступлениях». Вашингтон: проект вынесения приговора.

Макнил, Уолтер. 2010. «Исследование рецидивов тюрем во Флориде, 2009 г .: Выпуски с 2001 по 2008 гг.» Таллахасси, Флорида: Департамент исправительных учреждений Флориды, Бюро исследований и анализа данных.

Портер, Николь Д. 2010. «Расширение числа голосов: реформа лишения избирательных прав в штате штата, 2010 год.«Проект вынесения приговора, Вашингтон, округ Колумбия.

Шеннон, Сара, Кристофер Угген, Джейсон Шниткер, Мелисса Томпсон, Сара Уэйкфилд и Майкл Массолья. 2017. «Рост, масштабы и пространственное распределение людей с записями о тяжких преступлениях в Соединенных Штатах, 1948–2010 годы». Демография 54: 1795-1818

Угген, Кристофер, Джефф Манза и Мелисса Томпсон. 2006. «Гражданство, демократия и гражданская реинтеграция преступников». Анналы Американской академии политических и социальных наук 605: 281-310.

Угген, Кристофер и Джефф Манза. 2002. «Демократическое сокращение? Политические последствия лишения преступников избирательных прав в Соединенных Штатах ». Американский социологический обзор 67: 777-803.

Угген, Кристофер, Райан Ларсон и Сара Шеннон. 2016. «6 миллионов потерянных избирателей: оценка лишения избирательных прав на уровне штата, 2016». Вашингтон: проект вынесения приговора.

Угген, Кристофер, Сара Шеннон и Джефф Манза. 2012. «Оценки лишения преступников избирательных прав на уровне штата в США, 2010 год.Вашингтон: проект вынесения приговора.

Право на образование: ситуация в мире

Положение детей с правом на образование во всем мире

Сегодня образование остается недоступным правом для миллионов детей во всем мире. Более 72 миллионов детей младшего школьного возраста не ходят в школу, а 759 миллионов взрослых неграмотны и не обладают знаниями, необходимыми для улучшения как их условий жизни, так и условий жизни своих детей.

Причины отсутствия образования

Маргинализация и бедность

Для многих детей, которые все еще не имеют доступа к образованию, это заметно из-за сохраняющегося неравенства и маргинализации.

Как в развивающихся, так и в развитых странах дети не имеют доступа к базовому образованию из-за неравенства, обусловленного полом, здоровьем и культурной идентичностью (этническое происхождение, язык, религия). Эти дети оказываются на обочине системы образования и не получают пользы от обучения, которое имеет жизненно важное значение для их интеллектуального и социального развития.

Несомненно, многие дети из неблагополучных семей вынуждены бросать учебу из-за проблем со здоровьем, связанных с недоеданием, или для того, чтобы работать и обеспечивать семью.

Финансовый дефицит развивающихся стран

Всеобщее начальное образование является серьезной проблемой и серьезной проблемой для многих государств.

Точно так же нехватка финансовых ресурсов влияет на качество обучения. Учителя не получают никакой пользы от базовой подготовки учителей, а в школах, которых не хватает, есть негабаритные классы.

Это переполнение приводит к образованию классов, в которых много разных уровней образования вынуждены объединяться, что не позволяет каждому отдельному ребенку получить пользу от образования, адаптированного к его потребностям и способностям.В результате уровень отсева и неуспеваемости остается высоким.

Обзор права на образование во всем мире

Наиболее затронутые регионы.

В результате бедности и маргинализации более 72 миллионов детей во всем мире остаются без образования.

Африка к югу от Сахары является наиболее пострадавшим районом, где более 32 миллионов детей младшего школьного возраста остаются необразованными. Центральная и Восточная Азия, а также Тихоокеанский регион также серьезно затронуты этой проблемой: более 27 миллионов необразованных детей.

Кроме того, эти регионы должны также решить сохраняющиеся проблемы образовательной бедности (ребенок учится менее 4 лет) и крайней образовательной бедности (ребенок учится менее 2 лет).

В основном это касается стран Африки к югу от Сахары, где более половины детей получают образование менее 4 лет. В некоторых странах, таких как Сомали и Буркина-Фасо, более 50% детей получают образование в течение менее 2 лет.

Отсутствие школьного и плохого образования отрицательно сказывается на населении и стране.Дети бросают школу, не освоив основы, что сильно тормозит социально-экономическое развитие этих стран.

Неравенство между девочками и мальчиками: образование девочек под угрозой

Сегодня девочки имеют наименьший доступ к образованию. Они составляют более 54% населения мира, не имеющего образования.

Эта проблема чаще всего возникает в арабских государствах, в Центральной Азии, а также в Южной и Западной Азии и в основном объясняется культурным и традиционным привилегированным обращением с мужчинами.Девочки предназначены для работы в семейном доме, тогда как мальчики имеют право на получение образования.

В Африке к югу от Сахары более 12 миллионов девочек рискуют никогда не получить образование. В Йемене более 80% девочек никогда не смогут ходить в школу. Что еще более тревожно, некоторые страны, такие как Афганистан или Сомали, не прилагают никаких усилий для сокращения разрыва между девочками и мальчиками в отношении образования.

Хотя многие развивающиеся страны могут поздравить себя с резким сокращением неравенства между девочками и мальчиками в образовании, все же необходимо приложить немало усилий для достижения всеобщего начального образования.

Тревога учащихся, депрессия усиливается во время закрытия школ, по данным опроса

Больше учеников нуждаются в консультациях, а эти услуги труднее предоставлять после закрытия школ.

Больше учеников нуждаются в консультациях, а эти услуги труднее предоставлять из-за закрытия школ.

Закрытие школ было направлено на обеспечение безопасности учащихся во время пандемии, но для многих оно привело к другому набору опасностей: тревоге, депрессии и другим серьезным психическим расстройствам.

Школьные консультанты, психологи и социальные работники пытаются помочь студентам виртуально с момента закрытия кампусов, прислушиваясь к их трудностям и предлагая советы, как справиться со сложными трудностями, с которыми они сталкиваются. Но то, что студентам сейчас нужно больше всего — личная поддержка, — невозможно сделать, сказали они.

«Я занимаюсь этим долгое время и ломаю голову над тем, насколько это устрашающе», — сказала Лоретта Уитсон, исполнительный директор Калифорнийской ассоциации школьных консультантов.«Во время Великой рецессии мы столкнулись с потерей работы, но теперь мы сталкиваемся с потерей работы, а также с широко распространенной травмой».

Все больше студентов говорят, что чувствуют себя подавленными, и не только о здоровье своей семьи и друзей из-за коронавируса. Их родители могут быть недавно безработными, они могут отставать в учебе, они не могут видеться со своими друзьями или они могут оказаться в ловушке дома в жестокой семейной ситуации.

Столкнувшись с растущими потребностями и ограниченными возможностями, консультанты находили творческие способы привлечь внимание студентов.Группа Уитсона обратилась за советом к давним консультантам в онлайн-школах, которые обладают опытом оказания поддержки в области психического здоровья по телефону или через Интернет; поговорили с консультантами в районах, которые испытали лесные пожары, в поисках идей о лечении травм студентов, когда семьи могут не иметь доступа к Интернету. Они также проконсультировались с работниками психиатрической службы в Китае о том, как они обслуживают студентов во время карантина из-за коронавируса.

Результатом стал этот веб-сайт, опубликованный совместно с Ассоциацией школьных консультантов штата Висконсин, который включает рекомендации о том, как консультанты должны обращаться с такими вопросами, как горе, тревога и предотвращение самоубийств, когда университетские городки закрыты.

Но, несмотря на усилия школьных консультантов, согласно недавнему исследованию Американского союза гражданских свобод Южной Калифорнии, многие студенты в Калифорнии до сих пор не получают необходимых им психиатрических услуг.

Более половины учащихся, принявших участие в опросе, заявили, что нуждаются в психологической поддержке после закрытия школ в середине марта. Сюда входят 22%, которые заявили, что получали какую-то поддержку до закрытия, но теперь имеют ограниченный доступ или не имеют доступа к этим услугам, а также еще 32%, которые заявили, что их потребности в психическом здоровье возникли после закрытия школ.

«Мы называли это кризисом психического здоровья до пандемии. Сейчас чрезвычайное положение », — сказал Амир Уитакер, политический советник ACLU Южной Калифорнии. «Наша молодежь действительно борется. … Когда школы снова откроются, нам придется существенно переоснастить их, чтобы решить эту проблему ».

Опрос, созданный молодежным комитетом ACLU, был распространен через социальные сети в последнюю неделю апреля. Он задавал такие вопросы, как: «Что вас беспокоит?» и «Что было наиболее полезно за это время?» Студенты, которые сообщили о депрессии или тревоге, были направлены на веб-сайт Департамента образования Калифорнии для студентов, находящихся в кризисной ситуации, где есть ссылки на круглосуточные горячие линии кризисных ситуаций и другие службы.

[Образец ответов студентов см. В рамке ниже]

Хотя это исследование не проводилось с научной точки зрения, оно все же дает некоторое представление о глубине бедственного положения учащихся. В опросе приняли участие более 650 студентов из 49 районов. Они представляли широкую полосу штата от Лос-Анджелеса до Окленда, Сакраменто и Лемура в Центральной долине. Молодежный комитет направил ответы губернатору Гэвину Ньюсому и государственному суперинтенданту общественного просвещения Тони Термонду в рамках призыва к расширению услуг по охране психического здоровья в школах.

Отсутствие конфиденциальности было одним из самых больших препятствий на пути получения помощи учащимися, сказал Уитсон. Студенты, которые живут в тесноте со своими семьями, не могут довериться консультанту, чтобы никто не услышал. В качестве временного решения некоторые консультанты советуют студентам надеть наушники и вводить свои ответы в видеочате или ограничить разговоры общими темами, такими как снижение стресса.

Опасаясь, что некоторые ученики ускользнут незамеченными, некоторые консультанты просят учителей сообщать, когда они замечают ученика, который выглядит подавленным или напряженным.По крайней мере, в одном районе школьные планшеты отправляют автоматические оповещения персоналу, когда учащийся вводит слово «самоубийство» в Интернете.

Кампания за права человека, некоммерческая организация, которая защищает права ЛГБТК, также выпустила руководство для школьных консультантов по поддержке учащихся ЛГБТК во время закрытия школ. Те студенты, которые не вышли в свои семьи, сталкиваются с особым стрессом во время карантина дома, говорится в сообщении группы.

Но даже по мере того, как потребность в услугах по охране психического здоровья растет, некоторые школьные сотрудники беспокоятся о своей сохранности работы.Районы ожидают значительного падения доходов, поскольку государство борется с сокращением налоговых поступлений и ростом расходов, связанных с коронавирусом. Морин Шредер, психолог из Elk Grove Unified, которая также является президентом Калифорнийской ассоциации школьных психологов, сказала, что она обеспокоена тем, что, когда округам придется сократить расходы, они сначала обратятся к психиатрам. В 2010-11 годах, во время последней рецессии, в школах K-12 Калифорнии было на 34% меньше консультантов, психологов и социальных работников, чем в 2018-19 годах, по последним доступным данным.

«Безусловно, сейчас мы наблюдаем рост беспокойства студентов. Психическое здоровье — это не то, что мы можем себе позволить, — сказал Шредер. «Психическое здоровье молодых людей влияет на все сообщество. Без хорошего психического здоровья вы не можете функционировать, вы не можете вносить свой вклад в жизнь общества. Это влияет на всех нас. Вот когда нам нужно больше инвестировать в услуги по охране психического здоровья, а не меньше ».

Потребности учащихся в психическом здоровье меняются в зависимости от штата. В сельской местности стресс у студентов не возникает из-за COVID-19 или тесноты в жилых помещениях.Это экономика. Столкнувшись с высоким уровнем безработицы и отсутствием финансовой стабильности, некоторые студенты отказываются от своих планов в колледже, чтобы работать или помогать своим семьям, сказала Бекки Лав, координатор консультирования в Управлении образования округа Шаста.

В таких графствах, как ее, где консультанты в течение многих лет пытались повысить посещаемость колледжей, экономический спад оказался разрушительным, сказала она. В прошлом году около 20% старшеклассников округа Шаста поступили в четырехлетние колледжи, и сотрудники консультантов надеялись, что их число увеличится до 25-30% в этом году после того, как школы настаивали на том, чтобы больше учеников записывались в классы, необходимые для получения права на поступление в колледж, и «СБ», — сказала она.

Теперь это число, вероятно, резко упадет, сказала она.

«Это сложно, потому что мы так много работали над этим, говоря студентам:« Да, вы можете, да, вы можете ». Но если ваши родители не работают, это очевидная дилемма», — сказала Лав. «Я не могу судить о решении семьи. Если у вас нет дохода и вы не знаете, когда снова будете работать, вам будет сложно оформить ссуду на обучение ».

Она и ее коллеги еженедельно встречались, чтобы помочь старшеклассникам справиться с неопределенностью жизни после школы.Некоторые разместили в Интернете видеоролики, отвечая на такие распространенные вопросы, как: Если кампусы колледжей закрываются, что это означает для финансовой помощи? Что, если мои родители потеряли работу после того, как я подал заявление на получение финансовой помощи? Стоит ли мне искать план Б?

«Мы очень беспокоимся о будущем», — сказал Лав.

В ходе опроса ACLU учащихся просили оценить свое психическое здоровье до и после закрытия школы по шкале от 1 до 10, где 10 указывает на высшее психическое здоровье. До пандемии 65% студентов ставили себе 7 и выше.После пандемии этот процент упал до менее 40%.

Хуже того, количество студентов, оценивавших свое психическое здоровье на 3 или ниже, более чем утроилось после начала пандемии — с 7,2% до 23%.

«Когда мы впервые разослали опрос, я нервничал, потому что думал, что мы, возможно, открываем ящик Пандоры. Но ответы шокировали даже меня », — сказал Уитакер. «Дети, которые сказали, что их психическое здоровье было на 1 балл, мое сердце им очень понравилось. Но я так горжусь ими, потому что они протянули руку помощи.Это требует большого мужества и в некотором смысле является признаком надежды ».

Американский союз гражданских свобод Южной Калифорнии провел опрос студентов по всему штату относительно их психического здоровья во время пандемии коронавируса. Вот примеры ответов:

«Мне нужно сбалансировать занятия, встречи, домашние задания, экзамены AP, чтобы учиться и работать. В настоящее время в семье работаю только я, поэтому обеспечиваю семью всем необходимым. Я работаю по ночам, поэтому рано вставать сложно.”

«Я нахожусь дома уже больше месяца с тех пор, как школа закончилась 13 марта, и я вообще не выхожу даже за продуктами, потому что мои родители считают это небезопасным, и я волнуюсь, потому что мой папа все еще работает и имеет ездить на автобусе каждый день с 20 другими людьми, а это так рискованно. В школе мои учителя дают мне больше домашних заданий, чем то, что они на самом деле делают в школе … У меня также есть младшие братья и сестры, и у них также есть домашние задания онлайн, и поскольку мои родители едва понимают технологии, я должен быть похож на моих братьев и сестер-учителей и совмещать мое образование и моим братьям и сестрам очень сложно.Я очень нервничаю, потому что это слишком много, чтобы справиться со всем сразу ».

«Моя мама работает в больнице, где она каждый день заражается коронавирусом, и я боюсь, что с ней что-то случится».

«Работа в Интернете кажется бессмысленной. Все занято работой. Я ничему не учусь. У меня отняли последний год обучения, и у меня нет мотивации его заканчивать ».

«Время, которое моя семья проводит вместе, делает нас более восприимчивыми к ссорам, и у нас нет возможности проводить время врозь, так что это превращается в цикл, когда на меня кричат.”

«Обнимать друзей, разговаривать с учителями и сидеть рядом с одноклассниками — теперь роскошь. Мне снились сны, как я обнимаю людей и просыпаюсь в слезах ».

Чтобы получать больше отчетов, подобных этому, нажмите здесь, чтобы подписаться на бесплатную ежедневную рассылку EdSource о последних событиях в сфере образования.

Интерсекционный феминизм: что это значит и почему это важно прямо сейчас

Дата: среда, 1 июля 2020 г.

Первоначально опубликовано на Medium.com / @ UN_Women

От разрозненных последствий кризиса COVID-19 в сообществах по всему миру до международных протестов против расизма и дискриминации — текущие события показали, что мы далеки от достижения равенства. Попытка интерпретировать множество несправедливостей и бороться с ними прямо сейчас может показаться ошеломляющей. Как нам решать все эти вопросы и почему? Интерсекционный феминизм предлагает нам призму, через которую мы можем лучше понимать друг друга и стремиться к более справедливому будущему для всех.

Кимберле Креншоу, американский профессор права, предложившая этот термин в 1989 году, объяснила межсекционный феминизм как «призму, позволяющую увидеть, как различные формы неравенства часто действуют вместе и усугубляют друг друга», в недавнем интервью Time.

«Не все неравенство равноценно», — говорит она. Интерсекциональный подход показывает, как социальные идентичности людей могут пересекаться, создавая комплексный опыт дискриминации.

«Мы склонны говорить о расовом неравенстве отдельно от неравенства по признаку пола, класса, сексуальной ориентации или иммигрантского статуса.Чего часто не хватает, так это того, как некоторые люди подвержены всему этому, и опыт — это не просто сумма его частей », — сказал Креншоу.

Межсекционный феминизм сосредотачивает голоса тех, кто испытывает перекрывающиеся, совпадающие формы угнетения, чтобы понять глубину неравенства и отношения между ними в любом данном контексте.

Valdecir Nascimento. Фото: ООН-женщины / Райан Браун

В Бразилии известная борца за права женщин Вальдесир Насименто говорит: «Диалог о продвижении прав чернокожих женщин должен поставить их в центр внимания.«На протяжении 40 лет Насименто боролся за равные права.« Черные женщины из Бразилии никогда не прекращали борьбу », — говорит она, отмечая, что черные женщины были частью феминистского движения, движения чернокожих и других прогрессивных движений. «Мы не хотим, чтобы другие говорили от имени черных феминисток — ни белые феминистки, ни чернокожие мужчины. Молодым черным женщинам необходимо вступить в эту борьбу. Мы — решение для Бразилии, а не проблема », — говорит она.

Использование интерсекциональной линзы также означает признание исторического контекста, окружающего проблему.Длительная история насилия и систематической дискриминации породила глубокое неравенство, которое с самого начала ставит некоторых в невыгодное положение. Эти неравенства пересекаются друг с другом, например, с бедностью, кастовыми системами, расизмом и сексизмом, что лишает людей их прав и равных возможностей. Воздействие распространяется на поколения.

Соня Марибель Сонтай Эррера — женщина из числа коренного населения и правозащитница из Гватемалы, где систематическая дискриминация женщин из числа коренного населения продолжается уже несколько десятилетий.Эррера ощущала на себе последствия этой исторической несправедливости с детства.

Соня Марибель Сонтай Эррера. Фото: ООН-женщины / Райан Браун

В десять лет она переехала в город, чтобы учиться в школе. По ее словам, у большинства девочек из числа коренного населения такой возможности нет. Однако Эррера была вынуждена отказаться от своего родного языка, киче, и учиться на испанском, который она испытала как несправедливое бремя для женщины из числа коренного населения, поскольку это был язык колонизатора. После окончания учебы, когда Эррера искала профессиональную работу, она сразу же столкнулась с расизмом и сексистскими стереотипами.Поскольку она была представительницей коренных народов, некоторые говорили, что у них есть работа только по дому.

«Они видят в нас домашних работников; когда они видят женщину из числа коренного населения, они предполагают, что это все, что мы можем сделать », — объясняет она, описывая способы, которыми она переживает сложные формы дискриминации, основанные на ее идентичности.

«Те, кто больше всего страдает от гендерного насилия и гендерного неравенства, также являются наиболее обездоленными и маргинализированными — чернокожие и смуглые женщины, женщины из числа коренного населения, женщины в сельских районах, молодые девушки, девочки-инвалиды, транс-молодежь и гендерно-неконформная молодежь », — объясняет Маджандра Родригес Ача, молодежный лидер и защитник климатической справедливости из Лимы, Перу.Она подчеркивает, что маргинализованные сообщества больше всего страдают от стихийных бедствий и разрушительные последствия изменения климата.

Текст заголовка

В то время как проблемы, варьирующиеся от дискриминации по признаку гендерной идентичности до несопоставимого бремени окружающей среды, могут сначала показаться отдельными, интерсекциональный феминизм проливает свет на связи между всеми видами борьбы за справедливость и освобождение. Это показывает нам, что борьба за равенство означает не только устранение гендерной несправедливости, но и искоренение всех форм угнетения.Он служит основой для создания инклюзивных, устойчивых движений, работающих над одновременным устранением перекрывающихся форм дискриминации.

По мере того, как сегодня по всему миру разворачиваются текущие кризисы, мы можем использовать интерсекциональную феминистскую линзу, чтобы понять их взаимосвязи и лучше восстанавливать свои позиции.

Межсекционный феминизм важен сегодня, потому что:

Воздействие кризисов неоднородно.

Страны и сообщества по всему миру сталкиваются с множеством сложных угроз.Хотя набор вопросов варьируется от места к месту, они разделяют эффект увеличения уже существующих потребностей, таких как жилье, еда, образование, уход, занятость и защита.

Тем не менее, меры реагирования на кризисы часто не могут защитить наиболее уязвимых. «Если вы невидимы в повседневной жизни, о ваших потребностях не будут думать, не говоря уже о том, чтобы удовлетворить их в кризисной ситуации», — говорит Матча Порн-Ин, лесбиянка-феминистка, правозащитница из Таиланда, которая работает над удовлетворением уникальных потребностей ЛГБТИК + люди, многие из которых являются коренными жителями, в условиях кризиса.

В контексте пандемии коронавируса проблемы, связанные с вирусом, усугубили давнее неравенство и десятилетия дискриминационной практики, что привело к неравным траекториям.

Вместо того, чтобы фрагментировать наши сражения, принятие во внимание опыта и проблем, с которыми сталкиваются различные группы, имеет объединяющий эффект; мы лучше понимаем существующие проблемы и, следовательно, находим решения, подходящие для всех.

Несправедливость не должна оставаться безымянной или неопровержимой.

Глядя сквозь призму интерсекционального феминизма, мы видим, как разные сообщества одновременно борются с различными, взаимосвязанными проблемами. Солидарность друг с другом, сомнение в структурах власти и выступления против коренных причин неравенства — важнейшие действия для построения будущего, которое никого не оставляет позади.

«Если вы рассматриваете неравенство как проблему« их »или« других несчастных », это проблема», — говорит Креншоу. «Мы должны быть открыты для изучения всех способов, которыми наши системы воспроизводят это неравенство, включая как привилегии, так и вред.”

Новый «нормальный» подход должен быть справедливым для всех.

Поскольку кризисы обнажают структурное неравенство, которое формирует нашу жизнь, они также являются моментами больших перезагрузок — катализаторов восстановления обществ, которые обеспечивают справедливость и безопасность для всех. Они дают возможность переосмыслить понятие «нормальное», а не вернуться к обычному бизнесу.

Текст заголовка

Использование интерсекционального феминистского подхода к сегодняшним кризисам помогает нам воспользоваться возможностью для восстановления более качественных, более сильных, устойчивых и равноправных обществ.

«COVID-19 предоставил нам … редкую возможность», — говорит Силлиниу Лина Чанг, президент Группы поддержки жертв насилия в Самоа, которая выступает за улучшение услуг для жертв домашнего насилия во время пандемии. «[Это] время для всех нас перезагрузиться. Думайте за пределами нашей зоны комфорта и смотрите дальше на ближнего, который в этом нуждается ».

женщин на рабочем месте | McKinsey

Это уже шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — в отличие от любого другого года.Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает прогресс женщин в корпоративной Америке. Набор данных в этом году отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных о своем опыте работы; Кроме того, было проведено более 45 глубинных интервью, чтобы глубже погрузиться в суть проблемы. Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные по конвейеру представляют собой предоставленную работодателем информацию за 2019 календарный год.

События 2020 года перевернули рабочие места с ног на голову. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники изо всех сил пытаются выполнять свою работу. Многие чувствуют, что они «всегда на связи» сейчас, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи. Выгорание — это реальная проблема.

Особенно сильно пострадали женщины. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью будут уволены или уволены во время кризиса COVID-19. срывают их карьеру и ставят под угрозу их финансовую безопасность.Пандемия обострила проблемы, с которыми женщины уже сталкивались. Работающие матери всегда работали «в две смены» — полный рабочий день, за которым следовали часы, посвященные уходу за детьми и выполнению домашнего труда. Теперь поддержка, которая сделала это возможным, включая школу и уход за детьми, была перевернута. Между тем, темнокожие женщины уже сталкивались с большим количеством препятствий на пути продвижения по службе, чем большинство других сотрудников. Сегодня они также справляются с непропорционально сильным воздействием COVID-19 на чернокожее население.И эмоциональный урон от повторяющихся случаев расового насилия тяжело ложится на их плечи.

В результате такой динамики более одной из четырех женщин задумываются о том, что многие считали немыслимым всего шесть месяцев назад: поменять карьеру или полностью уйти с работы. Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин на руководящих постах — и будущих женщин-руководителей — и упустить годы кропотливого прогресса в направлении гендерного разнообразия.

Кризис также представляет собой возможность.Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибкого и чуткого рабочего места — а есть признаки того, что это начинает происходить — они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшнего кризиса. и создают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для достижения своих целей. потенциал в долгосрочной перспективе. В оставшейся части этой статьи резюмируются основные выводы отчета (и вы можете углубиться в закулисную беседу с одним из соавторов отчета в нашем блоге).

Загрузите 63-страничный отчет LeanIn «Женщины на рабочем месте 2020».Org в партнерстве с McKinsey.

Продвижение к гендерному паритету остается медленным

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке шло в правильном направлении. Наиболее ярко это проявилось в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководстве выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему крайне недопредставлены, особенно цветные, но их число медленно улучшается.

Приложение 1

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, «сломанная ступенька» по-прежнему оставалась серьезным препятствием в 2019 году. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первом этапе до менеджера.На каждые 100 мужчин, получивших повышение до менеджеров, были повышены только 85 женщин, а для некоторых женщин этот разрыв был даже больше: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканка. В результате на начало 2020 года количество женщин на руководящих должностях начального уровня оставалось значительным: они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, в то время как мужчины занимали 62 процента (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия

До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» неизменно обнаруживало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой скоростью. Однако из-за проблем, созданных кризисом COVID-19, около двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. .Если эти женщины почувствуют себя вынужденными покинуть рабочее место, у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих должностях и гораздо меньше женщин на пути к будущим лидерам. Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, можно стереть (см. Врезку «Более пристальный взгляд на проблемы, которые могут вынудить женщин покинуть рабочую силу»).

Компании активизируются, но многие не устраняют вероятных основных причин стресса и выгорания

Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19.Они делятся с сотрудниками ценной информацией, в том числе последней информацией о финансовом положении компании и подробностями о политике в отношении оплачиваемого отпуска. Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета Women in the Workplace рассматривается влияние COVID-19 на работающих женщин в США и необходимость для компаний и частных лиц помогать удерживать женщин от ухода с работы.

Однако меньшее количество компаний предприняло шаги по корректировке норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины сообщили сотрудникам о своих планах по оценке эффективности или своих ожиданиях производительности во время COVID-19. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: либо не оправдать ожиданий до пандемии, которые сейчас могут быть нереалистичными, либо заставлять себя идти в неустойчивом темпе (Иллюстрация 3).

Приложение 3

Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы для облегчения финансового стресса сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен выходной, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили стипендии, чтобы компенсировать расходы на работу из дома.Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут оказаться не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, для компаний, испытывающих финансовые трудности или переосмысляющих свой бизнес, может оказаться невозможным успокоить своих сотрудников на этом фронте.

COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы

Исследования, проведенные за десятилетия, показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины — настолько, что женщины, работающие полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены».” Теперь женщины, и в особенности матери, берут на себя еще более тяжелую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, берут на себя большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. Фактически, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительно три или более часов в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки с гораздо большей вероятностью, чем другие родители, будут выполнять всю домашнюю работу и уход за детьми в своем доме, и они также с большей вероятностью скажут, что финансовая незащищенность является одной из главных проблем во время пандемии.

Каждая третья мать подумывала уйти с работы или поменять карьеру из-за COVID-19

Учитывая огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, две вещи не должны вызывать удивления: многие матери подумывают о сокращении своей карьеры или уходе с работы, и матери значительно чаще думают об этих шагах, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на другую работу или уходе, большинство ссылаются на обязанности по уходу за детьми в качестве основной причины.

Приложение 5

Компании рискуют потерять женщин на руководящих должностях

Женщины старшего звена сейчас находятся под таким же давлением, что и мужчины старшего звена, а затем и некоторые. Женщины часто придерживаются более высоких стандартов производительности, чем мужчины, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи, поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего звена могут столкнуться с более серьезной критикой и более суровым суждением.Женщины старшего звена также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, могут быть «единственными» — единственной или одной из единственных женщин в комнате на работе. Это сопряжено со своими проблемами: женщины-единственные с большей вероятностью, чем женщины, работающие с другими женщинами, будут чувствовать давление, заставляющее их работать больше, и испытывать микроагрессию, в том числе необходимость предоставления дополнительных доказательств своей компетентности.

Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя обгоревшими, вынужденными работать больше и «как будто они должны быть всегда включены».«И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины высшего звена, задумываются о понижении своей должности или уходе с работы из-за COVID-19. Почти три четверти в качестве основной причины называют выгорание.

Компании не могут позволить себе терять женщин-руководителей

Возможность потерять так много высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.

Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и показатели доли могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху.Помимо этого, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они с большей вероятностью, чем мужчины старшего звена, будут придерживаться политики и программ, дружественных к сотрудникам, и отстаивать расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена заявляют, что они постоянно публично выступают за гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению с примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они с большей вероятностью будут наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего звена в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего звена.

Если женщины-лидеры покинут рабочую силу, женщины на всех уровнях могут потерять своих самых могущественных союзников и чемпионов.

Приложение 6

Темнокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19

Темнокожие женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути продвижения по службе.Теперь, помимо повышенного давления, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и старшими руководителями, они также сталкиваются с различными проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 непропорционально сильно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психологический урон черным женщинам. Вдобавок ко всему, многие темнокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны менеджеров и коллег (Иллюстрация 7).

Приложение 7

Рабочее место для чернокожих женщин всегда было более неравным

По сравнению со своими коллегами других рас и национальностей, у чернокожих женщин всегда был особый, и в общем и целом, худший опыт работы. Они продвигаются медленнее, чем другие группы сотрудников, и значительно недопредставлены в высшем руководстве.Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их руководитель выступает за новые возможности для них. И они реже взаимодействуют с руководителями высшего звена, а это означает, что они часто не получают спонсорской поддержки и поддержки, которые им необходимы для продвижения вперед. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что темнокожие женщины реже, чем работники других рас, сообщают о том, что они имеют равные возможности для продвижения по службе.

Темнокожие женщины также сталкиваются с большей повседневной предвзятостью на работе.Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессий, от того, что их суждения ставятся под сомнение, до унизительных замечаний в адрес самих себя или людей, подобных им. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются только представительницами своей расы. Чернокожие женщины-единственные с особой вероятностью будут чувствовать себя изучаемыми, испытывать повышенное давление, заставляющее их действовать, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких людях, как они.

Теперь перед чернокожими женщинами еще больше проблем

Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года.Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть близкого человека была одной из самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А инциденты расового насилия в Соединенных Штатах наносят тяжелый эмоциональный урон.

В идеале работа была бы местом поддержки чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Темнокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают, что их руководитель осведомился об их загруженности или предпринял шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и жизни.Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего расового насилия или способствовал формированию инклюзивной культуры в их команде. Кроме того, темнокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники.

Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и этнических групп, чувствуют себя некомфортно, говоря с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о своем собственном горе и утрате.Они также неохотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими сотрудниками черные женщины чувствуют себя более изолированными на работе и с меньшей вероятностью скажут, что они могут полностью посвятить себя работе.

Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин

Видео

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета McKinsey « Женщины на рабочем месте » рассматриваются конкретные проблемы, с которыми чернокожие женщины сталкиваются на рабочем месте, и то, что компании и союзники могут сделать, чтобы их лучше удерживать и поддерживать.

Чернокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.

1. Решить особые проблемы чернокожих женщин лицом к лицу

Компаниям необходимо учитывать особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме.Первый шаг — это публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Об этом обязательстве следует сообщить сотрудникам вместе с четким объяснением его важности. Многие сотрудники не осознают, что у чернокожих женщин значительно хуже на работе. Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и этнических групп, черные женщины сталкиваются с более серьезными системными барьерами, получают меньше поддержки со стороны руководителей и сталкиваются с более острой дискриминацией.Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.

Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компаниям следует применять комплексный подход к своим усилиям по обеспечению разнообразия. Многие усилия по корпоративному разнообразию сосредоточены на расе или поле, а это означает, что цветные женщины могут остаться незамеченными. Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты в зависимости от пола и расы вместе взятых, они могут более четко увидеть, как прогрессируют темнокожие женщины и другие цветные женщины.Например, если компании таким образом оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, темнокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важнейшим возможностям.

2. Содействовать культуре, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин

Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины — и другие традиционно маргинализированные сотрудники — чувствуют себя принадлежащими. В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и принять активные меры, чтобы темнокожие женщины чувствовали себя ценными и желанными.

Многие компании имеют определенные правила поведения, которые неприемлемы, и это хороший первый шаг. Но также важно четко сформулировать, как выглядит позитивное, инклюзивное поведение, и отметить примеры его на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своих задач, если они пройдут обучение по вопросам борьбы с расизмом и союзничества; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.

Наконец, важно подумать об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они инклюзивны.Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных собраниях? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и в безопасности? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что не работает, имеет решающее значение для этого процесса — так же как и предоставление черным женщинам права голоса в формировании новых норм компании. Чем больше компании принимают во внимание уникальные взгляды и опыт различных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создать инклюзивную культуру.

Путь вперед

Выбор компаний может формировать рабочее место женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.

Сегодня перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, не была восстановлена. Чернокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны руководителей и коллег.

Впереди два пути. Если компании осознают масштаб этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже заново изобрести свой стиль работы, сделав его более гибким и устойчивым для всех.В противном случае последствия могут серьезно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. В этот момент требуется долгосрочное мышление, творческий подход, сильное лидерство и четкое понимание ценности женщин для их организаций.

Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от COVID-19, компаниям необходимо принять меры для снижения дополнительного давления, с которым они сталкиваются. Вот шесть ключевых областей, на которых компаниям следует сосредоточить или расширить свои усилия.

1) Сделайте работу более экологичной

Устойчивый темп работы необходим для того, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, сталкивающимся с выгоранием, пережить этот кризис.Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны взглянуть на ожидания производительности и производительности, установленные до COVID-19, и спросить, насколько они реалистичны. Им также может потребоваться изменить цели, сузить рамки проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.

Кроме того, компании нашли творческие способы предоставления сотрудникам дополнительного свободного времени. Например, мы получили известия от компаний, которые предложили «Дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц каждый квартал, чтобы дать всем возможность подзарядиться.

2) Сбросить нормы вокруг гибкости

COVID-19 значительно усложнил сотрудникам возможность провести четкую границу между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда на связи». Компаниям следует искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установления установленного времени для собраний, внедрения политик для ответа на электронные письма в нерабочее время, а также улучшения коммуникации о рабочих часах и доступности внутри команд.

Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать свои собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти возможности доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может быть стигматизировано. Чтобы смягчить это, руководители могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где и сколько часов они работают. Лидеры также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57% сотрудников говорят, что высшие руководители в их компании сделали это во время COVID-19.Более того, лидеры могут моделировать гибкость в своей жизни, что дает понять сотрудникам, что пользоваться преимуществами гибких вариантов работы — это нормально. Когда сотрудники считают, что руководители высшего звена поддерживают их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о смене карьеры или уходе с работы.

3) Внимательно изучите обзоры производительности

Анализ производительности — важная часть эффективной организации и вознаграждения сотрудников за их вклад.Но, учитывая переход к удаленной работе и возросшие проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19, могут больше не подходить. Менеджеры могут уменьшить стресс сотрудников — и переориентировать внимание на ключевые приоритеты — путем переоценки критериев эффективности, установленных до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы. Приведение критериев в соответствие с тем, что сотрудники могут разумно достичь, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а в конечном итоге это может привести к повышению производительности и производительности.

4) Принять меры для минимизации гендерной предвзятости

Пандемия может усиливать предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты работы, более суровое суждение за ошибки и наказания за то, что они являются матерями, и за использование гибких вариантов работы. Эти предубеждения могут проявиться по-новому во время COVID-19: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или бессознательно предполагают, что женщины менее привержены своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности.Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь менее осведомлены о повседневной работе своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, а это увеличивает вероятность появления предвзятости.

Чтобы смягчить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально огромном влиянии предвзятости во время COVID-19. Также может помочь тренировка смещения. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел обучение на предмет бессознательной предвзятости, и даже сотрудники, которые участвовали в прошлом, могли бы пройти переподготовку.И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и повышения по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы обеспечить справедливое отношение к женщинам и мужчинам.

5) Корректировать политики и программы для лучшей поддержки сотрудников

Многие компании расширили политику и программы для поддержки сотрудников во время COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого свободного времени до предоставления ресурсов для домашнего обучения. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им льгот.В настоящий момент существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по психическому здоровью, но только около половины сотрудников знают, что такое пособие доступно. Та же тенденция сохраняется и в отношении других ценных программ, таких как ресурсы для родителей, медицинские осмотры и консультирование в случае утраты.

По мере того, как организации переходят на новый уровень, они должны определить, насколько эффективно они решают самые большие проблемы сотрудников, и перераспределить ресурсы на наиболее ценные программы.Учитывая, насколько беспрецедентен этот кризис, им также следует подумать о том, достаточно ли их выгоды для поддержки сотрудников.

6) Укрепление взаимодействия с сотрудниками

Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, которые влияют на их работу, они в три раза чаще будут недовольны своей работой. Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неинформированным или в неведении во время COVID-19.Это говорит о том, что компании должны чаще публиковать обновленную информацию о состоянии бизнеса и ключевых решениях, влияющих на работу и жизнь сотрудников, а также напрямую обращать внимание на то, что тяжелые новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы руководители и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и понимают. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижает беспокойство и укрепляет доверие среди сотрудников.

Путь к прогрессу

Кризис COVID-19 побудил компании пересмотреть фундаментальные представления об удаленной работе.Девяносто три процента компаний сейчас говорят, что больше рабочих мест можно выполнять удаленно, и почти 70 процентов прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год. Сотрудники также видят преимущества удаленной работы — почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19.

Это могло быть началом сейсмического сдвига в наших методах работы с огромными последствиями.Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, вместо того, чтобы ограничивать их набор определенными регионами. И они уже ожидают этих преимуществ: 70% считают, что удаленная работа позволит им повысить разнообразие при приеме на работу. Более того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников — особенно матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями. Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных сотрудников, эти сотрудники смогут браться за работу, которая раньше требовала от них переезда, длительных поездок или длительных поездок на работу.

Строительные блоки более чуткого рабочего места также могут встать на свои места

Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие своих сотрудников гораздо более приоритетными перед лицом этого кризиса. Сотрудники лучше, чем когда-либо, видят, что происходит в личной жизни друг друга. Компании заявляют, что кризис породил чувство солидарности и привил к сочувствию и пониманию среди сотрудников.

В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «целых людей».«И когда сотрудники чувствуют, что они могут полностью посвятить себя работе, происходят хорошие вещи: они более довольны своей работой, более оптимистично относятся к приверженности своей компании гендерному и расовому равенству и с меньшей вероятностью рассматривают возможность понижения роли или ухода из рабочей силы. . Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, что дает компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают опыт сотрудников. Это положительный цикл: чем больше сотрудников смогут полностью посвятить себя работе, тем больше рабочее место будет работать для них — и для всех.

Это отредактированная выдержка из исследования «Женщины на рабочем месте 2020», проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРЕ (-ЯХ)

Сара Кури — консультант в чикагском офисе McKinsey; Джесс Хуанг — партнер офиса McKinsey в Кремниевой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; Сара Принц — партнер в офисе в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; и Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.

Автор: Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Занощи

За пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более ранней стадии разработки, чтобы добиться реального прогресса.

В этом году мы отмечаем уже пятый год нашего исследования «Женщины на рабочем месте», проведенного в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся на данные и идеи с 2015 года, полученные от около 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, которые были опрошены об опыте работы на рабочем месте, и более 100 подробных индивидуальных интервью, которые были проведены.(См. Нашу инфографику ниже для ознакомления с результатами высшего уровня за последние пять лет.)

Инфографика

За последние пять лет мы стали свидетелями того, как все больше женщин поднялись на руководящие должности в компаниях. Все большее число компаний осознают важность того, чтобы на руководящих должностях больше женщин, и доказывают, что могут добиться прогресса в деле обеспечения гендерного разнообразия.Это важный шаг в правильном направлении.

Тем не менее, женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям необходимо сосредоточить внимание на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который мешает женщинам занимать высшие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, возникает гораздо раньше, на первом этапе до менеджера. Исправление этой «сломанной ступени» — ключ к достижению паритета.

Не менее важна культура труда.Все сотрудники должны чувствовать себя уважаемыми и иметь равные возможности для роста и развития. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.

Если все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила естественным образом приведет к более инклюзивной культуре. А когда корпоративная культура выглядит справедливой и инклюзивной, женщины и недостаточно представленные группы становятся более счастливыми и с большей вероятностью преуспеют.

Содействуя разнообразию, создавая культуру возможностей и справедливости, а также сосредотачивая свое внимание на сломанной ступеньке, компании могут ликвидировать гендерный разрыв — и добиться прогресса на пути к равенству.

В этой статье мы расскажем об основных моментах из полного отчета Women in the Workplace 2019 , подробно остановившись на деталях конвейера и опыте сотрудников, которые будут наиболее важны для компаний, чтобы внести изменения в следующие пять лет.

Несмотря на прогресс на высшем уровне, гендерный паритет остается недостижимым

За последние пять лет мы увидели признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке.С 2015 года количество женщин в высшем руководстве выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 процентов до 21 процента (Иллюстрация 1).

Хотя это шаг в правильном направлении, паритет остается недосягаемым. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях. А без фундаментальных изменений на раннем этапе рост представительства женщин в конечном итоге остановится.

Приложение 1

Компании добавляют больше женщин к руководству

Сегодня 44 процента компаний имеют трех или более женщин в руководящем звене по сравнению с 29 процентами компаний в 2015 году (Иллюстрация 2).Добавление хотя бы одной женщины может иметь существенное значение, учитывая важную роль высшего руководства в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Около 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветные женщины.

Приложение 2

Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается. . .

Все больше женщин становятся руководителями высшего звена. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, на руководящий и более высокий уровень нанимается больше женщин, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.

Кроме того, мужчины на уровне старшего вице-президента и высшего звена с несколько большей вероятностью покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.

. . . Но «сломанная ступенька» мешает женщинам достичь вершины

Прогресс наверху сдерживается «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). На каждые 100 мужчин, повышенных в должности и назначенных на должность менеджера, повышаются и принимаются на работу только 72 женщины. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — всего 38 процентов.

Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на кадровый резерв. Поскольку мужчин на руководящем уровне значительно больше, чем женщин, значительно меньше женщин, которых можно нанять или продвинуть на руководящие должности. Количество женщин уменьшается на каждом последующем уровне. Таким образом, даже при улучшении показателей найма и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях, женщины в целом никогда не смогут догнать их. Женщин просто слишком мало для продвижения по службе.

Футляр для фиксации сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и назначаться на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству в корпоративной Америке в течение следующих пяти лет.

Приложение 3

Чтобы достичь гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку

Для многих компаний усилия по разнообразию при найме и продвижении по службе сосредоточены на руководящих должностях, и мы воодушевлены успехами, которые мы видим в высшем руководстве.Теперь компаниям необходимо с такой же тщательностью подходить к устранению неисправной ступени. Его устранение вызовет положительную цепную реакцию по всему трубопроводу. Чем больше женщин станут менеджерами, тем больше женщин будет продвигаться по службе и наниматься на каждом последующем уровне. Другими словами, большее количество женщин начального уровня поднимется до руководящего звена, а большее количество женщин из руководства поднимется до высшего руководства.

Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы исправить свою сломанную ступеньку — и, в конечном итоге, свой конвейер

1. Поставьте цель привлечь больше женщин к руководству первого уровня

Около трети компаний устанавливают целевые показатели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления.Компаниям следует более агрессивно использовать цели. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям будет полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компании должны ставить цели в отношении найма и продвижения по службе — процессов, которые самым непосредственным образом определяют репрезентативность сотрудников.

2. Требуются разные листы для приема на работу и продвижения по службе

Компании, скорее всего, потребуют различных списков кандидатов для продвижения по службе на высшем уровне, чем на уровне менеджера.Но сторонние исследования показывают, что разнообразные сланцы могут быть мощным двигателем изменений на каждом уровне. Когда в список включены две или более женщин, вероятность того, что женщина получит эту должность, резко возрастает.

3. Проведите обучение оценщиков бессознательной предвзятости

Бессознательная предвзятость может сыграть большую роль в определении того, кого наняли, повысили по службе или оставили позади. Компании с меньшей вероятностью будут проводить обучение сотрудников, участвующих в проверках эффективности начального уровня, на основе неосознанной предвзятости, чем при проверках на высшем уровне, но снижение предвзятости на этом этапе особенно важно.Кандидаты, как правило, имеют более короткий послужной список в начале своей карьеры, и оценщики могут делать несправедливые предположения об их будущем потенциале с учетом гендерного фактора. Есть также убедительные доказательства того, что этот тренинг работает: в компаниях с меньшим гендерным неравенством в представительстве, Половина сотрудников прошла обучение бессознательной предвзятости в прошлом году, по сравнению с только четвертью сотрудников в компаниях, которые не добиваются прогресса в устранении этих пробелов.

4.Установите четкие критерии оценки

Компании должны убедиться, что у них есть правильные процессы, чтобы предотвратить распространение предвзятости при приеме на работу и проверках. Это означает установление четких критериев оценки до начала процесса обзора. Инструменты оценки также должны быть простыми в использовании и рассчитаны на сбор объективных и измеримых данных. Например, рейтинговая шкала обычно более эффективна, чем открытая оценка.

Даже при наличии правильных систем процессы на практике могут дать сбой.Сотрудники реже, чем руководители отдела кадров, говорят, что критерии оценки определяются до начала проверки кандидатов, и сообщают, что участвующие сотрудники обычно не отмечают предвзятость, когда видят ее. Это указывает на необходимость введения компаниями дополнительных мер безопасности для поощрения справедливых и непредвзятых оценок. Все без исключения кандидаты на одну и ту же роль должны оцениваться по одним и тем же критериям. Сотрудники должны чувствовать себя вправе выявлять предвзятость в данный момент и иметь подготовку и ресурсы, чтобы действовать, когда они это наблюдают.Кроме того, сторонние исследования показывают, что присутствие третьего лица в комнате при обсуждении оценщиками кандидатов может помочь выявить потенциальную предвзятость и способствовать объективности.

5. Поставьте больше женщин в очередь на повышение до менеджера

Чрезвычайно важно, чтобы женщины получали опыт, необходимый им, чтобы быть готовыми к руководящим должностям, а также возможности повысить свой авторитет, чтобы их использовали для них. Строительные блоки, чтобы это произошло, не новы — обучение лидерству, спонсорство, высокопоставленные задания, — но многим компаниям необходимо придать им новое чувство срочности.

Вместе возможности и справедливость являются главными предикторами удовлетворенности сотрудников

Сотрудники универсально ценят возможности и справедливость. В разных демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что имеют равные возможности для продвижения и считают, что система справедливая, они более довольны своей карьерой, планируют остаться в своей компании дольше и с большей вероятностью порекомендуют ее как отличное место для работы. Фактически, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предыдущие внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников, включая подотчетность руководства и поддержку менеджеров, и вместе возможности и справедливость на сегодняшний день являются самыми сильными предикторами.

Многие сотрудники думают, что у них есть равные возможности для продвижения по службе, но они менее убеждены в том, что все сотрудники делают это

Большинство сотрудников считают, что они лично имеют равные возможности для роста и продвижения, но они менее уверены, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что лучшие возможности открываются для наиболее достойных сотрудников, и менее четверти говорят, что только наиболее квалифицированные кандидаты становятся менеджерами. В обоих направлениях женщины менее оптимистичны, чем мужчины.

Несколько ключевых практик определяют отношение сотрудников к возможностям и справедливости

Менеджерская поддержка, спонсорство и беспристрастные приемы на работу и продвижение по службе являются ключевыми элементами в создании рабочего места, которое предоставляет возможности и справедливость для всех. Менеджеры и спонсоры открывают двери, которые помогают сотрудникам продвигаться. А когда прием на работу и продвижение по службе беспристрастны, наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину — и сотрудники чувствуют себя более уверенными в справедливости процесса продвижения по службе.

1.Менеджер поддержки

Руководители оказывают большое влияние на то, как сотрудники видят свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, когда их руководитель помогает им управлять своей карьерой, демонстрирует свою работу и регулярно отстаивает новые возможности для них.

Большинство менеджеров предоставляют такую ​​поддержку в карьере, и женщины и мужчины сообщают, что получают одинаковую помощь от своего менеджера. Однако менеджеры не делают этого с достаточной последовательностью: только один из четырех сотрудников говорит, что менеджеры помогают им управлять своей карьерой, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры активно отстаивают новые возможности для них.

Компании могут помочь, убедившись, что менеджеры обладают инструментами и обучением, которые им необходимы для более полной поддержки членов своей команды, и вознаграждая их за это.

2. Спонсорство

Спонсорство открывает двери, и в этом нуждается больше сотрудников. Менее половины сотрудников на уровне менеджера или выше выступают в качестве спонсоров, и только каждый третий сотрудник говорит, что у них есть спонсор, и это в равной степени верно как для женщин, так и для мужчин. Более того, менее трети сотрудников говорят, что получают спонсорскую помощь, необходимую для продвижения по карьерной лестнице.К счастью, спонсорство движется в правильном направлении — всего год назад четверть сотрудников сообщили, что у них есть спонсор.

Компаниям было бы разумно удвоить спонсорство. Внешние исследования показывают, что спонсорство ускоряет карьерный рост, а сотрудники со спонсорами с гораздо большей вероятностью скажут, что у них есть возможности для роста и продвижения.

3. Инклюзивный и беспристрастный прием на работу и продвижение по службе

Когда в компаниях действуют строгие процессы найма и проверки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут думать, что система справедлива и что наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину.За последние пять лет все больше компаний приняли эти передовые методы, но прогресс в направлении их полного внедрения идет медленно. В этом году всего 6 из 323 Компании сообщают, что они делают все следующее: устанавливают цели разнообразия, требуют разнообразия списков для приема на работу и продвижения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки до начала процессов проверки и требуют обучения неосознанной предвзятости сотрудников, участвующих в приеме на работу и проверках эффективности.

В совокупности это строительные блоки, необходимые для поощрения разнообразия и сведения к минимуму предвзятости при принятии решений.Учитывая, что прием на работу и продвижение по службе являются мощными рычагами в обеспечении разнообразия и удовлетворенности сотрудников, есть веские основания для внедрения большего количества этих передовых методов.

Некоторые группы женщин получают меньше поддержки и видят меньше возможностей для продвижения по службе

Нет ни одной истории о женщинах на рабочем месте. Гендер — один из многих аспектов женской идентичности, определяющий их жизненный опыт. Цветные женщины, лесбиянки и бисексуалки, а также женщины с ограниченными возможностями имеют особый — и в целом худший — опыт, чем женщины в целом.В частности, темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями сталкиваются с большими препятствиями на пути продвижения по службе, получают меньше поддержки от менеджеров и меньше спонсорства, чем другие группы женщин. Неудивительно, что темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями гораздо реже считают, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, и гораздо реже думают, что лучшие возможности принадлежат наиболее достойным сотрудникам. Они также менее счастливы на работе и с большей вероятностью покинут свою компанию, чем другие женщины.Компаниям важно понимать, что у всех женщин разный опыт, и напрямую решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы женщин.

Приверженность гендерному разнообразию значительно возросла

Сегодня 87 процентов компаний привержены гендерному разнообразию по сравнению с 56 процентами в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование положения женщин на работе. С 2015 года приверженность старших руководителей и менеджеров гендерному разнообразию также возросла, а приверженность сотрудников, особенно мужчин, значительно возросла (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Обнадеживает то, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Однако стоит отметить, что сотрудники менее убеждены: только половина сотрудников считает, что гендерное разнообразие является важным приоритетом для их компании, и это число не изменилось за последние пять лет.

Важно то, что думают сотрудники. Когда сотрудники говорят, что их компания привержена гендерному разнообразию, они счастливее и планируют остаться в компании дольше. Это одинаково верно как для женщин, так и для мужчин. Есть также признаки того, что приверженность продолжит развиваться в положительном направлении. Молодое поколение с большей вероятностью увидит предвзятость на рабочем месте — например, менеджеры младше 30 лет с большей вероятностью скажут, что они видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.

Превращение обязательств в действия

Многим компаниям необходимо делать больше, чтобы претворить в жизнь свои обязательства и относиться к гендерному разнообразию как к приоритету своего бизнеса. Это начинается с принятия конкретных действий, таких как постановка целей разнообразия и обмен метриками разнообразия — не только на высшем уровне, но и со всеми сотрудниками.

Это также означает привлечение лидеров к ответственности и вознаграждение за их успехи. В большинстве организаций оценивается и вознаграждается то, что делается.

Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники замечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом, сотрудники почти в два раза чаще заявляют, что в их компаниях есть цели по гендерному разнообразию при приеме на работу. Однако еще многое предстоит сделать. Когда у компаний есть правильная основа для изменений — четкие цели, очевидная подотчетность, система вознаграждения — они находятся в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по гендерному разнообразию превращаются из приятного в обязательный, что ведет к широкомасштабным действиям во всей организации.

Правильная политика может иметь большое влияние: привлечение старших руководителей способствует переменам

Более половины компаний возлагают на старших руководителей ответственность за прогресс в показателях гендерного разнообразия, по сравнению с чуть более третью в 2015 году. И это имеет значение. Семьдесят три процента старших руководителей твердо привержены гендерному разнообразию, и почти половина говорят, что они работают над улучшением гендерного разнообразия. Руководители высшего звена устанавливают приоритеты в организации, поэтому, когда они вовлечены, это дает положительный эффект просачивания: менеджеры с большей вероятностью будут поддерживать усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут считать рабочее место справедливым.

В качестве следующего шага компаниям следует глубже проникнуть в свою организацию и привлечь менеджеров к тому, чтобы они играли более активную роль. По сравнению с руководителями высшего звена, меньшее количество менеджеров считают, что гендерное разнообразие является высоким приоритетом, и гораздо меньше менеджеров заявляют, что они активно работают над улучшением разнообразия и интеграции (Приложение 20195).

Приложение 5

ОБ АВТОРЕ (-ЯХ)

Джесс Хуанг и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине, где Делия Занощи является консультантом; Alexis Krivkovich и Lareina Yee — старшие партнеры в офисе в Сан-Франциско.

Алексис Кривкович, Мари-Клод Надо, Келси Робинсон, Николь Робинсон, Ирина Старикова и Ларейна Йи

Прогресс в области гендерного разнообразия на работе застопорился.Чтобы добиться равенства, компании должны претворять добрые намерения в конкретные действия.

Компании сообщают , что они очень привержены гендерному разнообразию. Но это обязательство не привело к значительному прогрессу. Доля женщин на всех уровнях корпоративной Америки практически не изменилась. Прогресс не просто медленный. Он застопорился.

Это то, что мы обнаружили в исследовании Women in the Workplace 2018 , проведенном McKinsey в партнерстве с LeanIn.Орг. На четвертом году нашего постоянного исследования мы исследуем проблемы, опираясь на данные 279 компаний, в которых работает более 13 миллионов человек, а также на опрос более 64 000 сотрудников и серию качественных интервью.

Женщины вносят свой вклад. За более чем 30 лет они получили больше степеней бакалавра, чем мужчины. Они просят о повышении по службе и ведут переговоры о зарплате по тем же ставкам, что и мужчины. И вопреки расхожему мнению, они остаются в составе рабочей силы на том же уровне, что и мужчины.

Теперь компаниям нужно действовать более решительно. Это начинается с отношения к гендерному разнообразию как к приоритету бизнеса, от постановки целей до ответственности руководителей за результаты. Это требует устранения гендерного разрыва при приеме на работу и продвижении по службе, особенно на ранних этапах, когда женщины чаще всего остаются без внимания. А это означает более смелые шаги по созданию уважительной и инклюзивной культуры, чтобы женщины — и все сотрудники — чувствовали себя в безопасности и получали поддержку на работе.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и представлены шесть действий, которые могут способствовать прогрессу.

Возвращение к трубопроводу

Основываясь на данных за четыре года, полученных от 462 компаний, в которых занято более 19,6 миллиона человек, включая 279 компаний, участвовавших в исследовании этого года, очевидны две вещи: во-первых, женщины по-прежнему недопредставлены, особенно цветные. Во-вторых, компаниям необходимо изменить методы найма и продвижения сотрудников начального и управленческого звена, чтобы добиться реального прогресса.

Женщины по-прежнему недопредставлены

С 2015 года, первого года проведения этого исследования, корпоративная Америка почти не добилась прогресса в улучшении представительства женщин.Женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины представляют собой наиболее недопредставленную группу из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Четвертый год подряд отсев не объясняет недопредставленность женщин.Женщины и мужчины покидают свои компании с одинаковой скоростью, и у них схожие намерения оставаться в составе рабочей силы. Более половины всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет, а среди тех, кто намеревается уволиться, 81 процент говорят, что они будут продолжать работать. Также стоит отметить, что очень немногие женщины и мужчины заявляют, что планируют оставить работу, чтобы сосредоточиться на семье.

Наем и продвижение по службе будут иметь решающее значение для прогресса

Двумя основными движущими силами представительства являются прием на работу и продвижение по службе, и компании с самого начала ставят женщин в невыгодное положение в этих областях.Хотя женщины получают больше степеней бакалавра, чем мужчины, на протяжении десятилетий, они с меньшей вероятностью будут приняты на работу начального уровня. На первом важном шаге к руководителю неравенство еще больше увеличивается. Женщины с меньшей вероятностью будут наняты на руководящие должности, и они с гораздо меньшей вероятностью будут продвинуты на них — на каждые 100 мужчин, назначенных на руководящие должности, приходится 79 женщин (Иллюстрация 2). Во многом из-за этих гендерных различий мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — лишь 38 процентов.

Приложение 2

Это раннее неравенство оказывает глубокое влияние на кадровый резерв. Начиная с уровня менеджера, значительно меньше женщин, которых нужно продвигать изнутри, и значительно меньше женщин с нужным уровнем опыта, которых можно нанять извне.Таким образом, даже несмотря на то, что показатели найма и продвижения по службе улучшаются на более высоких уровнях, женщины никогда не могут догнать — мы страдаем от «пустой середины». Это должно послужить тревожным сигналом: до тех пор, пока компании не ликвидируют ранние пробелы в найме и продвижении по службе, женщины будут оставаться недопредставленными.

Если компании будут продолжать нанимать и продвигать женщин к руководителям по текущим ставкам, количество женщин в руководстве увеличится всего на один процентный пункт в течение следующих десяти лет. Но если компании начнут нанимать и продвигать женщин и мужчин на должности менеджеров с одинаковой скоростью, мы должны приблизиться к паритету в управлении — 48 процентов женщин против 52 процентов мужчин — за те же десять лет.

Учитывая неравные условия игры

Отсутствию гендерного разнообразия на рабочем месте способствуют многие факторы. В этом году в нашем отчете мы подробно рассмотрели некоторые из них. Помимо таких вопросов, как управленческая поддержка и доступ к высшим руководителям, интересно взглянуть на несколько областей, которые играют роль, включая повседневную дискриминацию, сексуальные домогательства и опыт быть единственной женщиной в комнате.

Повседневная дискриминация

Повседневный сексизм и расизм, также известные как микроагрессия, могут принимать разные формы.Некоторые из них могут быть тонкими, например, когда кто-то ошибочно полагает, что коллега моложе, чем они есть на самом деле. Некоторые из них более откровенны, например, когда кто-то говорит коллеге что-то унизительное. Умышленные или непреднамеренные микроагрессии сигнализируют о неуважении. Они также отражают неравенство: в то время как любой может стать жертвой неуважительного поведения, микроагрессия направлена ​​на людей с меньшей властью, таких как женщины, цветные люди, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и квиры.

Для почти двух третей женщин микроагрессия — это реальность на рабочем месте (Иллюстрация 3). Чаще всего женщинам приходится предоставлять больше доказательств своей компетентности, чем мужчинам, и ставить под сомнение их суждения в их области знаний. Кроме того, они в два раза чаще, чем мужчины, могут быть приняты за кого-то на более низком уровне. Темнокожие женщины, в частности, сталкиваются с большим разнообразием микроагрессий и чаще, чем другие женщины, подвергаются сомнению в их суждениях в их области знаний и их просят предоставить дополнительные доказательства их компетентности.

Приложение 3

Лесбиянки испытывают еще большее пренебрежение: 71 процент столкнулись с микроагрессиями. Природа этих встреч для них часто бывает разной: женщины-лесбиянки гораздо чаще, чем другие женщины, слышат унизительные замечания на рабочем месте в адрес себя или себе подобных.Они также гораздо чаще чувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе.

Эти негативные переживания складываются. Как следует из названия, микроагрессия может показаться незначительной, если бороться с ней одна за другой. Но если они повторяются с течением времени, они могут иметь серьезное влияние: женщины, которые сталкиваются с микроагрессией, считают свое рабочее место менее справедливым и в три раза чаще думают о том, чтобы бросить работу, чем женщины, которые этого не делают.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства по-прежнему распространены на рабочем месте.Тридцать пять процентов женщин в корпоративной Америке в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с сексуальными домогательствами, от сексистских шуток до сексуальных прикосновений.

Для некоторых женщин подобный опыт встречается гораздо чаще. Пятьдесят пять процентов женщин в высшем руководстве, 48 процентов женщин-лесбиянок и 45 процентов женщин в технических областях сообщают, что они подвергались сексуальным домогательствам. Эти группы объединяет общая нить: исследования показали, что женщины, которые не соответствуют традиционным женским ожиданиям — в данном случае, обладая властью, не будучи гетеросексуальными и работающими в областях, где доминируют мужчины, — чаще становятся объектами сексуальных домогательств.

Девяносто восемь процентов компаний проводят политику, которая ясно дает понять, что сексуальные домогательства недопустимы, но многие сотрудники считают, что их компании не могут реализовать эти политики на практике. Только 62 процента сотрудников заявили, что в прошлом году их компании подтвердили недопустимость сексуальных домогательств, и такое же количество сотрудников заявили, что они прошли обучение или прошли инструктаж по этой теме. Более того, только 60 процентов сотрудников считают, что жалоба о сексуальных домогательствах будет расследована и рассмотрено их компанией справедливо, и только каждый третий полагает, что она будет рассмотрена быстро.

Существуют также резкие различия в том, как женщины и мужчины относятся к усилиям своей компании по созданию безопасной и уважительной рабочей среды. Только 32 процента женщин считают, что неуважительное отношение к женщинам часто решается их компаниями, по сравнению с 50 процентами мужчин. Женщины гораздо менее уверены в том, что сообщение о сексуальных домогательствах приведет к справедливому расследованию. И они вдвое чаще, чем мужчины, говорят, что сообщать о происшествии рискованно или бессмысленно.

Эти цифры указывают на срочную необходимость для компаний подчеркнуть, что плохое поведение недопустимо и не останется незамеченным.Лидеры на всех уровнях должны задавать тон, публично заявляя, что сексуальные домогательства недопустимы, и моделируя инклюзивное поведение. HR-команды должны пройти подробное обучение, чтобы они знали, как тщательно и сочувственно расследовать заявления о домогательствах, даже если в них участвует высшее руководство. И компаниям было бы полезно внедрить процесс аудита, чтобы гарантировать, что расследования являются тщательными и применяются соответствующие санкции.

«Единственный» опыт

Быть «единственной» — все еще обычное дело для женщин.Каждая пятая женщина говорит, что часто она единственная женщина или одна из немногих женщин в комнате на работе: другими словами, они «единственные». Это в два раза чаще встречается у женщин старшего звена и женщин на технических должностях: около 40 процентов — только женщины.

Единственные женщины имеют значительно худший опыт, чем женщины, работающие с другими женщинами. Более 80 процентов подвергаются микроагрессии по сравнению с 64 процентами женщин в целом. Они с большей вероятностью столкнутся с проблемой своих способностей, будут подвергнуты непрофессиональным и унизительным замечаниям и почувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе (Иллюстрация 4).В частности, только женщины почти в два раза чаще подвергаются сексуальным домогательствам в какой-то момент своей карьеры.

Приложение 4

Гораздо меньше мужчин — единственные — всего 7 процентов говорят, что они часто единственные или одни из немногих мужчин в комнате — и независимо от их расы и этнической принадлежности они сталкиваются с меньшим вниманием, чем только женщины.По большому счету, белые мужчины, являющиеся единственными, имеют лучший опыт, чем любая другая группа единственных людей, вероятно, потому, что они широко представлены в своей компании и являются группой с высоким статусом в обществе.

Women Onlys сейчас труднее. Поскольку их так мало, только женщины выделяются среди мужчин. Эта повышенная заметность может сделать лицо Women Onlys особенно выраженным. Хотя они всего лишь один человек, они часто становятся заменой для всех женщин — их индивидуальные успехи или неудачи становятся лакмусовой бумажкой того, на что способны все женщины.Когда все смотрят на них, только женщины могут быть тщательно изучены и должны соответствовать более высоким стандартам качества. В результате они чаще всего чувствуют необходимость действовать, настороженные и оставленные. Напротив, когда их спрашивают, каково это быть единственным мужчиной в комнате, только мужчины чаще всего отвечают, что чувствуют себя включенными.

«Быть ​​единственным» также влияет на то, как женщины видят свое рабочее место. По сравнению с другими женщинами, только женщины реже думают, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, продвижение по службе является справедливым и объективным, а идеи оцениваются по их качеству, а не по тому, кто их создал.Неудивительно, что, учитывая негативный опыт и чувства, связанные с тем, чтобы быть странной женщиной, женщины-одиночки также в 1,5 раза чаще думают об уходе с работы.

На пути к гендерному равенству

Подавляющее большинство компаний заявляют, что они очень привержены гендерному и расовому разнообразию, однако данные свидетельствуют о том, что многие до сих пор не рассматривают разнообразие как императив бизнеса. Это очевидно по отсутствию прогресса в разработке за последние четыре года (Иллюстрация 5).

Приложение 5

Возьмем для примера гендерное разнообразие. В отличие от того, что компании говорят о своей приверженности, только около половины всех сотрудников считают, что их компания считает гендерное разнообразие приоритетом и делает все возможное для достижения прогресса.Около 20 процентов сотрудников говорят, что стремление их компании к гендерному разнообразию кажется пустословием. И лишь немногие компании представляют убедительные бизнес-аргументы в пользу гендерного разнообразия: в то время как 76 процентов компаний сформулировали бизнес-обоснования, только 13 процентов сделали следующий важный шаг, рассчитав положительное влияние на свой бизнес.

Есть шесть действий, которые необходимо предпринять компаниям, чтобы добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Без действий на этих фронтах числа не сдвинутся с места:

• Разбери основы — цели, отчетность и подотчетность.
• Убедитесь, что прием на работу и продвижение по службе справедливы.
• Сделайте старших руководителей и менеджеров поборниками разнообразия.
• Развивайте инклюзивную и уважительную культуру.
• Сделайте единственный опыт редким.
• Предложите сотрудникам гибкость, позволяющую вписать работу в свою жизнь.

Мы знаем, что многие компании — особенно те, которые участвуют в этом исследовании — привержены делу и принимают меры. Но результаты этого года делают яснее, чем когда-либо, что компаниям необходимо удвоить свои усилия.Этот отчет включает в себя конкретные, основанные на фактах шаги, которые компании могут предпринять прямо сейчас и которые существенно улучшат ситуацию. Мы надеемся, что компании воспользуются этой возможностью. Мы не сможем достичь равенства, пока они этого не сделают.

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Мари-Клод Надо и Келси Робинсон являются партнерами в офисе в Сан-Франциско, где Николь Робинсон является консультантом, а Ларина Йи является старшим партнером.

Алексис Кривкович, Келси Робинсон, Ирина Старикова, Рэйчел Валентино и Ларейна Йи

Все больше компаний берут на себя обязательства по обеспечению гендерного равенства. Но прогресс будет медленным, если мы не столкнемся с слепыми пятнами разнообразия, особенно в отношении цветных женщин и представлений сотрудников о статус-кво.

Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной Америки, несмотря на то, что они за 30 лет получили больше дипломов о высшем образовании, чем мужчины, и это число продолжает расти.Существует острая необходимость делать больше, и большинство организаций осознают это: приверженность компании принципам гендерного разнообразия находится на рекордно высоком уровне третий год подряд.

Несмотря на это обязательство, прогресс по-прежнему идет слишком медленно — и может даже замедлиться. Женщины на рабочем месте Исследование , проведенное LeanIn.Org и McKinsey, более подробно рассматривает, почему, на основе данных 222 компаний, в которых работает более 12 миллионов человек, а также результатов опроса более 70000 сотрудников и ряда других качественные интервью.Одна из самых веских причин отсутствия прогресса проста: у нас есть слепые пятна, когда дело доходит до разнообразия, и мы не можем решать проблемы, которые мы не видим или четко не понимаем.

Многие сотрудники думают, что женщины хорошо представлены в руководстве, хотя видят лишь нескольких. И поскольку они привыкли к существующему положению вещей, они не чувствуют необходимости в необходимости изменений. Кроме того, многие мужчины не до конца осознают препятствия, мешающие женщинам работать. В результате они менее привержены гендерному разнообразию, и мы не сможем добиться этого без них.

Многие компании также игнорируют реалии цветных женщин, которые сталкиваются с самыми большими препятствиями и получают наименьшую поддержку. Когда компании применяют универсальный подход к продвижению женщин, цветные женщины в конечном итоге оказываются недостаточно обеспеченными и остаются позади. В этом году мы более подробно рассмотрим цветных женщин, чтобы лучше понять конкретные проблемы, с которыми они сталкиваются, обусловленные пересечением пола и расы.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и предлагаются несколько основных действий, которые могут дать толчок прогрессу.

Присмотритесь к корпоративному конвейеру

Видео

Как и в прошлые годы, мы исследовали корпоративный конвейер, начиная с профессиональных должностей начального уровня и заканчивая руководящим составом. В этом году появляются две темы:

Неравенство начинается с первой акции.Это еще более драматично для цветных женщин. Женщины по-прежнему существенно недопредставлены в корпоративном портфеле (Приложение 1). С самого начала на начальный уровень нанимается меньше женщин, чем мужчин, несмотря на то, что женщины составляют 57 процентов недавних выпускников колледжей. На каждом последующем этапе представленность женщин все больше снижается, и цветные женщины сталкиваются с еще более резким падением на руководящих должностях. В результате каждый пятый руководитель высшего звена — женщина, а менее одного из 30 — цветные.Более того, по сравнению со скромными успехами, достигнутыми женщинами в предыдущие годы, в этом году есть признаки того, что прогресс женщин может замедлиться.

Приложение 1

Женщины не покидают свои компании с большей скоростью, чем мужчины, и очень немногие планируют оставить рабочую силу, чтобы сосредоточиться на семье. По сравнению с мужчинами той же расы и этнической принадлежности, женщины покидают свои компании с одинаковой скоростью: белые женщины уходят так же часто, как и белые мужчины, и мы видим такую ​​же закономерность среди цветных женщин и мужчин. Однако существует большой расовый разрыв: цветные люди с гораздо большей вероятностью покидают свои организации.

Женщины и мужчины также имеют схожие намерения остаться на рынке труда. Примерно 60 процентов всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет.Более того, среди тех, кто планирует уйти, около 80% намерены найти работу в другом месте и остаться в составе рабочей силы. Примечательно, что столько же мужчин, сколько и женщин, говорят, что они уйдут, чтобы сосредоточиться на семье, и это число для обоих полов очень мало: 2 процента или меньше.

Изменение рабочего места

По результатам опроса более 70 000 сотрудников 82 компаний-участниц этого года, очевидны три тенденции, которые ставят женщин в невыгодное положение:

На рабочем месте женщины предпочитают мужчин. В среднем женщины получают более низкий уровень продвижения по службе, чем мужчины. Самый большой гендерный разрыв наблюдается на первом этапе до менеджера: у женщин начального уровня вероятность продвижения по службе на 18 процентов ниже, чем у их сверстников-мужчин. Это гендерное неравенство оказывает драматическое влияние на трубопровод в целом. Если женщины начального уровня будут продвигаться по службе с той же скоростью, что и их сверстники-мужчины, число женщин на уровне старшего вице-президента и высшего руководства увеличится более чем вдвое. И разница в продвижении по службе не из-за отсутствия желания продвигаться.Женщины так же заинтересованы в продвижении по службе, как и мужчины, и просят о повышении по сравнимым ценам.

Возможно, неудивительно, что женщины менее оптимистичны в отношении своих перспектив. Они менее склонны, чем мужчины, стремиться к высшему руководству. И даже женщины, которые стремятся стать руководителями высшего звена, значительно реже думают, что они им станут, чем мужчины с такими же стремлениями.

Цветные женщины, особенно темнокожие, сталкиваются с еще более серьезными проблемами. Пересечение расы и пола существенно влияет на жизненный опыт женщин.Цветные женщины сталкиваются с большим количеством препятствий и более крутым путем к лидерству, от получения меньшей поддержки со стороны менеджеров до более медленного продвижения по службе (Иллюстрация 2). Например, хотя женщины в целом чаще, чем мужчины, сообщают, что никогда не общаются с руководителями высшего звена, темнокожие женщины чаще всего сообщают, что у них никогда не было контактов на высшем уровне. Это может повлиять на то, как они видят рабочее место и свои возможности для продвижения по службе. Возможно, из-за проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте, например, темнокожие женщины также больше всего заинтересованы в том, чтобы выходить на улицу самостоятельно.По сравнению с другими группами женщин, они с гораздо большей вероятностью заявят о намерении открыть свой бизнес, когда увольняются с нынешней работы. И все же: несмотря на то, что они сталкиваются с большим количеством препятствий на пути к продвижению, цветные женщины имеют более высокие амбиции быть высшими руководителями, чем белые.

Приложение 2

Женщины и мужчины по-разному видят положение женщин и успех усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Мужчины более склонны считать рабочее место справедливым; женщины видят менее справедливое рабочее место и меньшую поддержку (Иллюстрация 3). Мужчины думают, что их компании довольно хорошо поддерживают разнообразие; женщины видят больше возможностей для улучшения. В самом деле, почти 50 процентов мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях в компаниях, где только каждый десятый старший руководитель — женщина.И, возможно, неудивительно, что мужчины менее привержены усилиям по гендерному разнообразию, а некоторые даже считают, что такие усилия ставят их в невыгодное положение: 15 процентов мужчин считают, что их пол затруднит их продвижение по службе, а белые мужчины почти в два раза чаще, чем мужчины. цвета, чтобы думать об этом.

Приложение 3

Дорожная карта к гендерному равенству

Компаниям нужен комплексный план поддержки и продвижения женщин. Основываясь на выводах прошлых лет и учитывая новые взгляды на то, что делают наиболее успешные компании, компании должны начать с следующих основных действий:

• Приведите убедительные доводы в пользу гендерного разнообразия.
• Инвестируйте в дополнительное обучение сотрудников.
• Убедитесь, что прием на работу, продвижение по службе и обзоры честны.
• Дайте сотрудникам возможность гибко вписывать работу в свою жизнь.
• Сосредоточьтесь на подотчетности и результатах.

Кроме того, очень важно, чтобы компании понимали свои проблемы и решали их напрямую. Для большинства, если не для всех компаний, это включает устранение явных препятствий, с которыми сталкиваются цветные женщины, и получение достаточной поддержки со стороны мужчин. Пока они этого не сделают, усилия компаний по обеспечению гендерного разнообразия, скорее всего, по-прежнему останутся безуспешными.

Усилия по достижению равенства приносят пользу всем.Как показали многочисленные исследования, разнообразие ведет к более сильным результатам в бизнесе. Когда самые талантливые люди могут подняться на вершину, независимо от того, как они выглядят и откуда они, мы все в конечном итоге выигрываем.

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Келси Робинсон — партнер в офисе в Сан-Франциско, где Рэйчел Валентино — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

В корпоративной Америке женщины рано отстают и с каждым шагом теряют позиции.

Более 75 процентов генеральных директоров включают гендерное равенство в десятку своих основных бизнес-приоритетов, но гендерные результаты в крупнейших компаниях не меняются. Женщины с меньшей вероятностью получат первое важное повышение до менеджера — так что на пути к лидерству окажется меньше женщин, и они с меньшей вероятностью будут приняты на более высокие должности. В результате, чем выше вы смотрите в компании, тем меньше женщин вы видите.

Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, подробно описывает эти закономерности, дает им некоторые объяснения и предлагает приоритеты для лидеров, стремящихся ускорить темпы прогресса. Основные выводы, основанные на данных более 130 компаний и более 34 000 мужчин и женщин, включают следующее:

• Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного управления. Корпоративная Америка продвигает мужчин на 30 процентов выше, чем женщин на ранних этапах их карьеры, и женщины начального уровня значительно чаще, чем мужчины, проработали пять или более лет на одной и той же должности.
• Женщины договариваются о повышении и повышении так же часто, как и мужчины, но сталкиваются с большим сопротивлением, когда это делают. Женщины также реже получают неформальную обратную связь, чем мужчины, несмотря на то, что они просят об этом так же часто, и имеют меньший доступ к спонсорам высшего уровня. Неудивительно, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины, думают, что их пол затруднит получение повышения, продвижение по службе или шанс продвинуться вперед.
• Проблема еще более остро стоит для цветных женщин. Наше исследование показывает, что по сравнению с белыми женщинами цветные женщины сталкиваются с наибольшими препятствиями и испытывают самый резкий спад по выслуге лет, несмотря на более высокие стремления стать руководителями высшего звена.Цветные женщины также сообщают, что у них меньше доступа к возможностям и они видят менее справедливое и инклюзивное рабочее место.

Приложение 1

В отчете говорится, что нам не удается воплотить обязательства на высшем уровне в действительно инклюзивную рабочую среду.Даже когда высшее руководство говорит правильные вещи, сотрудники не думают, что у них есть план по достижению гендерного равенства, не видят в этих словах подкрепления действий, не чувствуют себя уверенно, когда видят гендерные предубеждения, и не думайте, что непосредственные менеджеры поняли это сообщение. Например, только 45% сотрудников считают, что их компании делают все возможное для улучшения результатов разнообразия. И хотя более 70 процентов компаний заявляют, что они привержены разнообразию, менее трети их сотрудников считают, что старшие руководители несут ответственность за улучшение гендерных результатов.Столкнувшись с этими проблемами, пришло время переписать наши гендерные инструкции, чтобы они делали больше, чтобы изменить ткань повседневной рабочей жизни, поощряя неустанное исполнение, свежие идеи и смелые личные действия.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2016, , проведенного LeanIn.Org и McKinsey. Он основан на отчете «Женщины на рабочем месте 2015» , а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.